千萬別拿石頭砸自己腳！招募一個錯的人，比人手不足還恐怖10倍
動腦時間：找到一個對的人，有多重要？
具有HR背景的作者告訴你，千萬別覺得先把人招進來再教育就可以了，因為找錯一個人，可能會讓你面臨搬石頭砸自己腳的窘境！
▲找到一個對的人，有多重要？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／井上和幸；譯／劉錦秀
用錯一個人，教也沒用，還拖其他人下水
自從2008年美國雷曼兄弟破產之後，日本企業也跟著大幅凍結人事預算、遇缺不補。而在日本泡沫經濟崩潰後（按：指1990年2月之後）的這二十多年來，更多公司都是在人力不足的情況下硬撐下來的。
時至今日，人力不足已成了多家企業面臨的嚴重問題。事實上，人力變少之後，團隊每一位成員的工作量也會跟著增加。當團隊人手不足時，有些成員可能會發出求救：「找誰都可以，請公司快點錄用幾個人吧！」身為主管的你一著急，也跟著拜託人事部：「找誰都無妨，只要是能派上用場的人就好。」
但這時請等一下，不要這麼急。因為找錯人，絕對比人手不足還要累上十倍，千萬別這麼做（我的專長是人才顧問，請各位相信我）。
來了一個不會做事的人，只會使得原本手忙腳亂的公司更加雞犬不寧，連帶團隊的成員也會一併受折騰。讓花錢請來的人把公司搞得一塌糊塗，根本就是本末倒置，就算這個人沒有對其他成員做什麼過分的事，但光看他比別人悠閒數十倍（給他事做只會搞砸，不如束之高閣），就是花錢找罪受。
任意接收其他部門調過來的人，也會導致同樣的結果。所以你一定要搞清楚，這個人是否具備了自家團隊需要的素質和工作能力。如果答案為否，即使現在的業務量吃緊，不，就算再怎麼吃緊，你都不應該錄用此人。
錯了就是錯了，再怎麼教都救不了
另外，請各位記住一個觀念：錯的人就是錯了，再多教育都救不了。
這是天生資質的問題，倒不是說此人沒能力，問題是出在「他能給的不是你需要的」，不論教育訓練做得再好，這樣的落差始終都在，換言之，在不對的人身上進行教育投資，實在沒什麼意義。
換句話說，「找對人」永遠是最重要的第一步，之後好好教育，便能培育出優秀人才，把步驟顛倒過來是行不通的。
因此，平時就要讓團隊成員明白，隨便勉強找個人湊數只是自找麻煩。
如果公司決定補人，你得設法讓所有團隊成員也一起參與徵才活動；如果公司決定從內部提拔，大多數人都會認為此人是「國王的人馬」。這時主管就要設法消除這樣的歧見，例如說明從外頭找人有多麻煩（不熟悉公司文化、必須從頭學起、無法成為即時戰力等），並分析公司這麼做有什麼優點、又可減少什麼風險等，讓這位「自己人」能安全的接手。
讓團隊成員參與徵人、替面試者評分
另外，讓部屬一同參與徵人活動、為應徵者打分數時，正好可以讓他們思考自己的組織、整間公司要的究竟是什麼樣的人才，是很好的機會教育。
以敝公司為例，平時面試新人時，我會安排所有員工一起見見應徵者。然後請他們寫下面試心得，並預測全體員工最想和哪位應徵者一起工作，我會參考他們寫下的意見，用來決定最後要錄用誰。
另外，透過團體面試活動，還可過濾現有部屬是否真的是優秀人才。例如，失去工作熱忱、工作能力欠佳、有職業倦怠的人參與這個活動，可能會語帶提醒的對應徵者說：「就算被我們公司錄取也不見得是好事，像我自己就是個例子……。」雖然為人主管一定不希望有人對應徵者說這種話，但藉此了解現有部屬究竟在想些什麼，也是考核團隊成員及整體狀況的大好機會。
- 好人主管的狡猾管理要點：「疑人不用，用人不疑」，否則只是拿石頭砸自己的腳。
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本文內容出自《好人主管的狡猾管理學： 我自己來做還比較快？難怪你老是替部屬收爛攤，當主管該有的心理素質，要從狡猾開始》，由 大是文化 授權轉載。
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