▲要使「約定最短工作半年」成立，雇主應先完成哪些要件？圖片來源：翻攝自Dcard。

文／勞資手札

本件為勞工自請離職，雇主認定雙方約定最短工作半年，因此認定勞工為詐欺！！姑且不論詐欺是否成立，我們先看看要使「約定最短工作半年」成立，雇主應先完成哪些要件！？

• 勞動基準法 第15-1條：

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
本件若雇主未提供專業培訓、未給與必要合理補償，即不能要求簽訂最低服務年限條款，而對於專業培訓是法官是這樣認定的：

最高法院96年度台上字第1396號判決：「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主 #有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。」

詳細說明可看看我們過往的文章：https://reurl.cc/r11oQZ

如果只是單純教新人泡咖啡，那應該被認定屬於：「使新進員工遂行其 業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練，此本屬僱主應負擔之一般人事成本」

👉因此一般業務訓練，自然不能成為最低服務年限條款的要件

又民法、 勞基法第71條，皆有違反法令強制或禁止規定之約定，屬於無效約定之明確規範
➡本件勞資雙方最低服務約定不符合法律規範
➡當然不存在有效的最低服務年限條款

此外，雇主終止勞動契約有受到勞基法的限制，除非滿除勞基法第11、12或54條外，雇主不得片面終止勞動契約。但勞基法對於勞工卻沒相關規範，因此要按💬勞基法第1條規範，回歸到民法規範！！

查民法第488條第2項：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，#各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」

原則上勞工皆可任意終止勞動契約
➡雇主無法限制勞工離職，更不能強制勞工繼續提供勞務
➡終止契約本就屬於形成權，不需要獲得對方同意
👉縱使有簽定最低服務年限條款…等，也僅僅是違約賠償問題
僱主終止契約也不用獲得勞工同意，只是需要符合先決要件才可以行使契約終止權
至於詐欺部分，普通詐欺罪規範於刑法 第339條第1項：「意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。」

按條文來看，普通詐欺需要以下行為才能構成：
✅有不當意圖：犯罪者主觀意上有騙取他人、以取得財物或利益的意思
✅有詐術存在：犯罪者用詐術使他人陷於錯誤、誤信虛假訊息為真
✅有財產處分：他人有將物交付犯罪者，且因而導致財產受有損害

除非勞工一開始謀職就是為了離職，不然任何勞工在正常狀況下，多是長期穩定繼續工作，以獲取穩定經濟為目標
➡雇主要說勞工無法完成約定，是刻意、有意圖施行詐術的不當行為，顯然與常理不符
➡而且勞工也未能從中獲取利益或財務
實在難以認為有成就詐欺的可能

此外，勞工離職確實可能導致雇主經營上人力產生空缺，但勞工縱使不離職，也可能因為：生病、車禍、請特別休假…等等各種狀況無法出勤

👉人力配置本屬於雇主經營風險與成本
➡本件勞工又是新人，並非經營上的要角
➡難以想見雇主能主張勞工離職造成公司實質損害成立

對了，詐欺屬於刑事罪，本件別說法官了，在檢察官這關大概就會把雇主修理一頓了，恐怕根本見不法官。

並非一味批評雇主，雇主在經營事業單位確實也有很多問境，但其實有許多合法的管理方式👉使用這種低俗的恐嚇方式，非但可能導致反效果，更可能衍伸其他違法行為。

本文由 勞資手札 授權轉載，原文連結。

 相關閱讀請看：

員工私下開玩笑、抱怨，雇主真的能因此懲戒、資遣或解僱嗎？

【威律隨選】報到時被要求簽自願離職書合法嗎？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理