總經理以「彼此個性和作法無法共事」為由通知資遣具勞工身分之副總，得否於訴訟時再增列其他事由？
▲總經理以「彼此個性和作法無法共事」為由通知資遣具勞工身分之副總，得否於訴訟時再增列其他事由？圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：總經理以「彼此個性和作法無法共事」為由通知資遣具勞工身分之副總，得否於訴訟時再增列其他事由？
- 回覆：
1.按雇主依勞動基準法第11條或第12條對勞工行使契約終止權時，勞動基準法雖未強制規定雇主行使終止權之方式，惟因前揭2條文係採列舉方式臚列雇主得終止契約之各款事由，基於民法第148條所定誠信原則及權利禁止濫用原則，雇主行使該2條文所定權利，應比照大量解僱勞工保護法第4條第3項規定明白告知勞工終止契約之理由及依據，且若勞資雙方對終止契約是否符合同法第11條或第12條規定產生爭議時，雇主亦須就其主張符合同法第11條或第12條得終止契約之全部事實加以說明並舉證，俾使勞工知所依循。
況且雇主於通知勞工以某款事由予以解僱，嗣經勞工提起訴訟時，雇主再增列或改列其他事由解僱，以合理化自己終止契約之行為，將使勞資雙方立於武器不平等之地位，有違勞動基準法第1條所定保障勞工之意旨。
2.因此，下列判決均肯認雇主依同法第11條或第12條通知解僱勞工時，本於誠信原則應告知勞工其被解僱之事由，另基於保護勞工意旨，雇主亦不得隨意改列解僱事由:
(1)最高法院101年度台上字第366號判決:「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。」
(2)最高法院100年度台上字第2024號判決:「勞基法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工。」
3.曾有某公司總經理以line通訊軟體通知資遣具勞工身分之副總經理，簡訊內容載明:「我們彼此的個性和作法是無法共事的，但負責成敗的是我，…所以我已經和董事長報備也得到他的同意，公司決定用資遣的方式處理…我相信這是對你我和公司都是最好的一個方式，請理解」，嗣經該副總提起訴訟請求確認僱傭關係存在，資方再於訴訟時增列13種副總不適任之行為，案經臺灣士林地方法院110年度重勞訴字第7號判決公司敗訴:「按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工（最高法院100年度台上字第2024號判決參照）。查本件被告於109年8月31日向原告表示終止僱傭契約，係先由總經理林宗毅以LINE通訊軟體告知，再寄送電子郵件及資遣通知單予原告，此為被告所不爭執。
觀諸林宗毅傳送之簡訊內容記載：「管理是一門學問，沒有放諸四海的同一套標準，也沒有誰對誰錯，只有適合不合適，我們花了幾年在培養彼此合作的默契，雖然成效並沒有非常顯著，但我認為都還好，直到最近的衝突，讓我更了解，我們彼此的個性和做法是無法共事的，但負責公司成敗的是我，你的管理方式，我並非完全不認同，但更適合大公司，而非我們這種必須身體力行的小公司，所以我已經和董事長報備也得到他的同意，公司決定用資遣的方式處理目前的狀況，我相信這是對你我和公司都是最好的一個方式，請理解。」，僅提及其與原告個性和作法無法共事，未表明原告究有何合於勞基法第11條所定情形之具體事由。其後被告發送之電子郵件所附資遣通知單雖勾選「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但電子郵件內容載明：「因應公司營運及組織調整，公司決定以資遣方式調整你的職位，8/31起生效。謝謝你這幾年對公司的付出。」，所稱「公司營運及組織調整」核與是否勝任工作無關，是其於本件訴訟中所稱原告致公司虧損、財稅帳目不清、資產控管不當、未能即時結帳、未確認新址能否辦理公司登記、逾期加保火險、未妥善處理人事溝通與客訴問題等等，應屬臨訟之詞，自不能准許其於訴訟中任意增列。應認被告解雇原告之行為，於法不合。」
4.從這個解僱訴訟案例可學到，雇主擬資遣勞工者，除須舉證具備法定事由外，尚須告知勞工其被資遣事由之義務，更不得隨意改列資遣事由，否則將面臨輸掉官司的下場。而且「個性和做法無法共事」並非法定解僱事由，或許總經理基於禮貌、不撕破臉的考量，才委婉以該理由通知資遣，然而，法律有法律的遊戲規則，ㄧ旦進入法律的賽局，就須「按法律的規矩照步來」，不嫻熟法律的遊戲規則，必然穩輸無疑。
5.因此，資方要提升對法律專業知識的認知，萬勿從文字表面來解讀法律條文，法律條文的真意有賴真正專業自慢者藉由相關令釋或判決案例，方才能夠正確解釋，而這樣的專業實力需要長期、持續且具深度與廣度的探索、研讀及實務經驗來累積，謙卑地「不恥下問」，才是上策，這也是人資工作者成長及貢獻的空間，反之，不懂裝懂、貢高我慢則是通往自取其敗的死路。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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