▲你真的懂《勞基法》嗎？你真的有專業能力擬定勞動契約或各項管理規章嗎？（中）圖片來源：freepik，CC Licensed，經編輯後製。

問題：你真的懂勞基法嗎？你真的有專業能力擬定勞動契約或各項管理規章嗎？（中）

• 回覆：

1.其次，就實務而言，月薪制勞工之每月工資結構中，常見有本薪、各項津貼、各項加給、各項獎金及其他等屬工資性質之報酬，依勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」另同法施行細則第7條第3款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

申言之，月薪制勞工之每月正常工時工資總額及每月工資結構，係由勞資雙方議定，且就每月工資結構中之本薪、津貼、加給、獎金及其他等各項報酬的給付要件、給付標準等，應本誠信原則約定之，有行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函：「…依勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之。」可參。

2.再者，採月薪制勞工之每月期間暨每日工資金額之計算，即一日工資之計算攸關下列勞工權益，事業單位應於工作規則中規範之，或於勞動契約書中約定之:

(1)勞工之工作日、休息日、例假、休假、特別休假、陪產假、產假、產檢假、公假、謀職假、普通傷病假、生理假、家庭照顧假、事假、疫苗接種假、防疫照顧假、防疫隔離假等給薪及扣薪金額。
(2)特別休假未休完之工資結算。
(3)延時工資計算基礎即平日每小時工資額之計算。
(4)職災勞工之原領工資補償計算。
(5)勞動契約終止時之工資結算。

3.行政院勞工委員會79年9月26日臺(79)勞動2字第22983號函略以:「事業單位勞雇雙方約定按月結算工資，其每月期間暨每日工資額之計算，民法第一百二十三條、勞動基準法第二十一條已有明文規定。」另，行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函進一步表示:「有關工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內函允應一致。」進言之，就一個月之日數，勞雇雙方應就「一律以30日推計之」或「當月實際日數」擇一約定，始得就一日工資金額計算式有所確定。

然而，根據本人輔導經驗，絕大多數的人事經辦對勞動法令一知半解，或者欠缺法遵意識，多數企業均未就每日工資或一日工資有所約定或規定，而有所約定或規定者，其內容亦牴觸法令規定。

4.例如月薪制勞工之本薪為3萬元，另有輪班津貼或出勤津貼一日400元，事業單位人事經辦常解讀勞工之工作日一日工資為1400元，休息日、例假、休假、特別休假、陪產假、產假、產檢假、公假等一日工資為1000元，惟何以工作日之一日工資金額與前述有薪假別之一日工資金額會有差異?即何以對工作日與前述有薪假別作不同之評價?前揭行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函已表明，於計算一日工資時，其工資內函允應一致，而前述各項有薪假別，於勞動基準法第39條、性別工作平等法第15條、勞工請假規則第2條、第3條、第8條等亦均係規定工資照給，而工資照給之定義，參照行政院勞工委員會101年10月24日勞動3字第101012856號函意旨，係指依勞雇雙方原來之約定給與，顯然將工作日之一日工資金額與前述有薪假別之一日工資金額應一致。