4.候傳時間：

勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。故認為非屬工作時間，亦無爭議。

以此觀之，「備勤時間」雖未隨時提供勞務，但因勞工於等候期間必須處於高注意程度，未能離開工作崗位，故以其高勞務程度，自應認屬工作時間；而光譜的另一端，若勞工無須在指定地點等候提供勞務（享有處所及時間主權）、有高機率無須實際提供勞務、雇主有勞務需求亦容許一定合理通勤時間（甚至不出勤亦無不利待遇）者，則勞工未提供勞務之「候傳（On Call）時間」，可認非工作時間。至於「待命時間」，實務上最具爭議，雖因低密度勞務而以值日/夜例示類比，然參酌過往司法判決見解，多已因必須停留於特定地點，不得擅離崗位，抑或是限定不合理的時間內即需到班，足徵一定程度之指揮監督拘束程度，故認所謂「待命時間」屬工作時間。

準此，反觀三十幾年前的「值日夜注意事項」，若仍以從事非勞動契約約定之低密度工作為由，即逕行做出非屬正常工作延伸之結論，其不合時宜之處，甚明。這也是主管機關乾脆從善如流順勢停止適用之原因吧！

三、宇恒叮嚀（代結論）

事業單位欲判斷是否屬於「值日夜注意事項」之原適用範圍，可先將現有工作職務之勞務高低程度，依前述工時區分方式加以判斷。除實際工作時間及已確認屬工作時間之「備勤時間」可先予排除外，大量「等候提供勞務期間」究竟屬「待命時間」或「候傳（On Call）時間」之爭議，在111年1月1日「值日夜注意事項」停止適用後，可以想見未來被認定「非」屬工作時間之「候傳（On Call）時間」範圍，會更加限縮。故事業單位往後若仍堅持「等候提供勞務期間」不予認計工作時間，與其討論「值日夜注意事項」停止適用前後之影響，不如趁早積極循「候傳（On Call）時間」尋求解決方案，更為實際。

本文建議除不可再以「值日（夜）」名詞稱呼外，更應嚴格檢視是否有符合下列因素：

1. 不指定候傳地點，釋放勞工處所主權行動自由
2. 候傳人力僅用以因應低密度（或稱傳喚機率次數不頻繁）之勞務需求，反之，高密度工作建議以排定輪班或加班人力因應，
3. 保留較寬裕或合理的通勤時間給候傳人力，避免因限時到班而有實質限制處所主權之可能

附帶提醒，倘勞工於「候傳（On Call）時間」接獲傳召而有提供勞務，雇主仍應按勞工實際提供勞務分鐘數計給法定加班費，不應以定額之「候傳津貼」取代。關於工時之區分方式、「值日夜注意事項」停止適用之進階因應，沈以軒律師於本期（110年11月）勞動法人資讀書會將類型化近年來最新判決案例，並提供進階具體判斷解析，歡迎雇主及人資夥伴可連結讀書會網址資訊參與喔（實體暨視訊同步開課）。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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