▲降低無意識偏見，實現多元化人才的企業環境。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／徐子捷

每當HR接收到要招募新人的資訊時，往往又急又趕，在這樣的速度戰下，很容易讓招募人員陷入「無意識的偏見」下，正如先前我們與讀者討論到的，血統純正、校系友都是招募中常見的「隱形偏見」！

無意識的偏見會為組織帶來什麼樣的影響呢？舉例來說，最直接影響的就是會使企業人才變得單一化，甚至產生不必要的勞動糾紛。

但是「偏見」每個人都有，包含有意識或不自覺。對此，《LinkedIn》整理出了五種策略，希望可以幫助招募人員來降低篩選過程中的偏見。 

5策略降低你的無意識偏見，實現多元化的人才招募

1. 招募時先將求職者的姓名和照片排除

不論招募人員是透過哪一個平台在尋找人才時，都會透過個人資料來尋找符合資格的人，但若他們靠著姓名和照片來評估時，很容易忽視那些潛在的求職者。但是，當他們依靠姓名和照片來幫助評估潛在員工時，他們無意識的偏見可能會導致他們忽視優秀的候選人。 

排除姓名和照片後（特別是照片），招募人員更能夠專注求職者的技能，而不是他們的社會身份或外表。

2. 在審查履歷時先進行匿名處理 

這與前一點有類似的原因，當招募單位收到如雪片般飛來的履歷後，可以先進行盲選，大幅降低無意識偏見。盲選的機制會隱藏求職者的姓名、大學、地址、愛好或畢業年份等個人細節，讓你僅透過他的相關工作經驗、技能等進行評估。 

美國博物館協會的人力資源總監分享，她曾要求招募人員把求職者履歷中的姓名、地址、大學和畢業日期刪除，然透她為每一位求職者分配了一個號碼，並推薦相關的申請人，直到她帶他們參加面試。她表示這個做法不只改變了組織的思維方式，也使招募人員更深刻體會到招聘偏見的影響力。 

3. 定期更換審查人員，檢查篩選過程中的歧視

為了確保人才多樣性，避免篩選偏見的最佳方法之一是──讓不同的人審查履歷。招募小組成員應包括您男性和女性，以及不同種族及年齡的人。透過小組成員的多樣性，並搭配輪流審查履歷的工作，能夠大幅降低個人偏見。

此外，還要定期檢查篩選過程中是否存在隱形歧視的問題。定期評估其績效的公司更有可能實現其多元化目標。