▲降低無意識偏見，實現多元化人才的企業環境。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／徐子捷

每當HR接收到要招募新人的資訊時，往往又急又趕，在這樣的速度戰下，很容易讓招募人員陷入「無意識的偏見」下，正如先前我們與讀者討論到的，血統純正、校系友都是招募中常見的「隱形偏見」！

無意識的偏見會為組織帶來什麼樣的影響呢？舉例來說，最直接影響的就是會使企業人才變得單一化，甚至產生不必要的勞動糾紛。

但是「偏見」每個人都有，包含有意識或不自覺。對此，《LinkedIn》整理出了五種策略，希望可以幫助招募人員來降低篩選過程中的偏見。 

5策略降低你的無意識偏見，實現多元化的人才招募

1. 招募時先將求職者的姓名和照片排除

不論招募人員是透過哪一個平台在尋找人才時，都會透過個人資料來尋找符合資格的人，但若他們靠著姓名和照片來評估時，很容易忽視那些潛在的求職者。但是，當他們依靠姓名和照片來幫助評估潛在員工時，他們無意識的偏見可能會導致他們忽視優秀的候選人。 

排除姓名和照片後（特別是照片），招募人員更能夠專注求職者的技能，而不是他們的社會身份或外表。

2. 在審查履歷時先進行匿名處理 

這與前一點有類似的原因，當招募單位收到如雪片般飛來的履歷後，可以先進行盲選，大幅降低無意識偏見。盲選的機制會隱藏求職者的姓名、大學、地址、愛好或畢業年份等個人細節，讓你僅透過他的相關工作經驗、技能等進行評估。 

美國博物館協會的人力資源總監分享，她曾要求招募人員把求職者履歷中的姓名、地址、大學和畢業日期刪除，然透她為每一位求職者分配了一個號碼，並推薦相關的申請人，直到她帶他們參加面試。她表示這個做法不只改變了組織的思維方式，也使招募人員更深刻體會到招聘偏見的影響力。 

3. 定期更換審查人員，檢查篩選過程中的歧視

為了確保人才多樣性，避免篩選偏見的最佳方法之一是──讓不同的人審查履歷。招募小組成員應包括您男性和女性，以及不同種族及年齡的人。透過小組成員的多樣性，並搭配輪流審查履歷的工作，能夠大幅降低個人偏見。

此外，還要定期檢查篩選過程中是否存在隱形歧視的問題。定期評估其績效的公司更有可能實現其多元化目標。

4. 考慮完全刪除履歷機制

Keepsafe 在招募時不要求求職者提供履歷，而是請他們描述幾個問題，像是近期讓你感到有興趣的事情是什麼？你有什麼樣的特色或技能。Keepsafe 表示這樣的作法能夠確保每一位求職者間的公平競爭。 

Return Path 也採取過類似的招募政策。在 2015 年時，他們為了提升企業員工的女性比例，特別是技術職位，因此改造了求職網站，求職者必須接受與該職缺相關技能的挑戰。每位求職者都會有個人化的評分表，而招募團隊會根據求職者的排名來進行面試邀約，此過程中不會有任個人資訊的參考，大幅降低無意識偏見的影響。

5.在求職者接受錄取通知後，才對其進行背景調查

身處於資訊爆炸的時代，許多招募人員或是面試主管習慣在面試前，對求職者進行背景調查，包括生日、星座、興趣等等。其中，在過程中很容易出現的無意識偏見就是「求職者的年齡」。

背景調查固然是面試審查過程中重要的機制，但是在人才輩出的時代，不應該因為過於年輕或是年長而扼殺一次面試的機會，因此在招募過程中確保年齡中立是件重要的事。

一間公司想要招募到好人才，除了降低無意識偏見外，也請努力讓自己成為一間多元化公司，接受任何性別、種族、宗教信仰和年齡的員工存在。簡單來說，避免偏見產生的最好方法，就是創造一個多元的環境，讓每一個在這裡的人都感覺他們真正屬於這裡。

想知道更多好文請看：

血統純正、校系友成職場「隱形偏見」！4點分析教你推動多樣化的人力資源策略

別小看「面試基本題」！光是一題就能看出 Google 和 Amazon 的文化差異

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理