但是內部招募並非萬靈丹，甚至可以被視為雙面刃。原因是內部招募畢竟是從內部補充人力空缺，所以最直接影響的會是成功內部招募轉調員工個員部門。若公司內部原本就沒有輪調或是互相支援的風氣，貿然執行內部招募可能會增加部門之間的衝突。另外，若內部招募職缺為熱門職缺而有複數員工應徵時，最後沒有應徵上的員工可能被反激勵。更糟糕的狀況是員部門主管得知部屬有意願「跳槽」，而部屬最終沒有成功轉到新職務而主管又放在心上時，只會加速原本沒有離職意願的員工打開求職網站。

因此建議考慮建立內部招募的公司HR，謹慎評估公司組織氣氛後決定。如果決定實施內部招募，也必須制定一個明確的內部招聘規定，清楚讓主管跟同仁了解「遊戲規則」。

例如有些公司明確規定: 「因內部招募空出的職缺，不可再透過內部招募補足空缺」。這規定是防止空缺在公司部門間無限循環。另外也可以設定內部招募職缺比例。內部招募雖然最可以解決燃眉之急，對新部門主管可能也相對輕鬆。但是沒有外部新進人員帶來的新刺激跟想法，久而久之公司內部組織氣氛僵化，變成一攤死水。最後建議聽取各部門主管對內部招募的看法。

若大部分主管心態是自掃門前雪，建議先利用公司輪調機制來進行不同員工職涯發展的崗位論替。若決定要執行內部招募，也務必向主管跟員工明確說明內部招募的背景跟意義。

內部招募要成功，除了公司支持此策略外，HR、部門主管跟員工是關鍵三要素。下一篇文章要分享的是以員工立場，如何讓現部門主管知道自己想挑戰新職位以及溝通原則。

本文由 職場觀落陰 授權轉載，經同意修訂標題，原文標題〈從員工、主管、HR三方角度看內部招募 (HR篇)〉

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