動腦時間：每到年末，不少公司都會進行績效考核，為一整年的工作評價。但是在做考核時，主管或HR要注意那些細節，才不會讓員工在年後出現大量的離職潮呢？

▲年末人事考核又要到了，教你4種方法正確評價下屬。圖片來源：pixabay，CC Licensed。

文／篠原信； 譯／李貞慧

評價下屬的四種方法

很多企業每年都會進行一次人事考核，評估下屬的績效表現。和下屬面談，評估他這一年來的表現，讓他明年也能幹勁十足地工作，這是一個重要的機會。

雖然很多企業會進行年度人事考核，但會將考核結果反應到薪資的企業並不多。很多企業就只是告訴下屬，「今年你很努力，明年也請繼續努力」而已。如果工作表現真的很差，考核時還是會被訓斥，所以對下屬來說還是有一定程度的緊張感。

如果像職棒選手一樣，人事考核左右調薪結果時，那就有問題了。我想本書讀者中，或許也有既是主管又是經營者的人。如何設定薪資金額才能讓下屬積極主動工作？甚至在考核面談現場該如何和下屬溝通？我想不少人都有這種煩惱。

因為我沒有這種經驗，這個問題我只能憑自己的想像來說。這一節我想參考在外商公司上班的友人經驗等，思考「自行思考並付諸行動的下屬」這個問題，和人事考核的問題可能有什麼樣的關聯性。

1.加薪就可以讓下屬幹勁十足？

如果你以為多付一些薪水就能讓下屬積極主動工作，就像是在馬前方吊著一根紅蘿蔔刺激牠前進一樣，那就要小心了。如果你抱著這種想法，通常都不會有好結果。事實上我常聽人感嘆明明給出高於期待的薪水，但下屬反而不工作了。為什麼會發生這種事？這是因為身為主管的你對下屬有所「期待」。

付出高薪水的你，當然會「期待」下屬要因此努力工作做出成果。當下屬感受到主管的這種「期待」時，依照性格不同，可以分成兩種反應。

性格原本就很積極的人，會把主管的「期待」當成「挑釁」，「搞什麼啊？你對我只有這種程度的『期待』嗎？別小看人了。我一定要超出你的『期待』，讓你刮目相看」，揚言要做出讓主管驚訝的成果。然後在瘋狂努力後獲得極佳的考核結果，很自豪地想「你看吧！」這也正是主管期待的結果。然而會有這種反應的下屬，十人中頂多只有一人。

大多數人受人「期待」時，都會感到有壓力。萬一不如他的期待怎麼辦？萬一我努力後還是不行呢？事先感到不安，於是工作變得很痛苦，心情沉重，提不起勁來，結果表現當然變差。

成為經營者或業績優異成為主管的人，很多人都是前者。因此對於提供高薪這種「期待」，誤以為下屬或員工會和自己一樣奮發圖強，「交出超乎期待的成績」。然而事實上大多數人都屬於後者，意志不堅強，抗壓性不高，一被人「期待」，就連原本應有的能力都發揮不出來。

如果下屬的性格屬前者，或許適合「用紅蘿蔔引誘馬兒」的做法，按成果表現支付薪資，讓他越來越努力。不過如果性格屬於後者，「期待」他「要做出成果哦」，下屬可能會被壓垮。

要讓後者的人幹勁十足地工作，必須用其他方法。光靠薪資多寡就想讓下屬積極主動工作，有點太自以為是了。

大多數意志不堅強的人，只要能領到手頭略顯寬裕的薪資就會「安心」。「安心」是激發幹勁的基礎，不讓下屬安心很難讓他（這種性格的人）有幹勁，所以對意志不堅強的人來說，支付一定的薪資還是有其意義存在。問題是身為主管的你會產生「既然付你薪水了，你就要認真工作啊！」的期待心理。

只要是成人，做好工作就是天經地義的事。當然肩扛別人的期待並不有趣。期待像是壓力，是工作不快樂的原因之一。

因此如果主管想提振下屬幹勁，與其靠薪水，不如注意平常溝通交流的方式。平常就要敦促下屬對工作用心下工夫，增加「做不到」轉變成「做得到」的瞬間，讓下屬能樂在工作。可以做到這種程度，意志不堅強的人也會積極面對工作。

前面介紹的歐文的例子，支付勞工可寬裕生活的薪資。然而對他來說，薪資不過是讓勞工產生幹勁的「基礎」，他也不認為光靠薪資就可以刺激幹勁。透過「做不到」轉變成「做得到」的喜悅，巧妙地刺激上班族的成長需求。最有幹勁的時候就是覺得工作本身很有趣的時候。

薪資考核是主管心中最容易產生「期待」的時候，所以請大家務必小心。考核時不要「期待」，平常和下屬溝通交流時也不要「期待」，把注意力放在下屬的用心工夫、努力、辛勞上，並記得要針對這些部分給予好評與認可。