4.決定薪資是個大問題

活躍在成長可期的領域，如以網際網路為主戰場的公司等，付高薪給有能力的員工，以換取員工為公司賺大錢，是合理的做法。「用高薪確保優秀人才」在這種成長領域有其合理性。

然而就算是這種成長可期的網路公司，也有後勤員工。用成果主義要求後勤員工沒有任何意義，反而應該給出還算滿意的薪資，請他們認真工作。所以用成果主義來決定這類型員工的薪資，並不合理。

當然這也會因業界而異。例如食品業，人的胃就那麼大，某種新商品大賣時，通常就意味著其他商品的營業額大受影響。像這種領域就要重視基本的人氣商品，同時因應味覺的變化推出新商品，以免失去「胃」的占有率。這種業界全體不太會有大幅度的成長（因為胃的大小有限），所以也不容易導入成果主義。

說到底「成果主義」或許是未能充分理解人類心理時的膚淺想法。拋越多餌就可以釣到越多魚的想法，有點把人類想得太簡單了。

狗狗也一樣，光用飼料就想改變牠的行為，結果很可能是狗吃完飼料就走了。當眼前有誘餌時，注意力就被誘餌吸引了，完全忘記要得到誘餌的條件（要做那個、要做這個）。就像是小孩子吵著說「給我買電玩！我會乖乖唸書的！」然後拿到電玩就把唸書這件事拋到九霄雲外，是一樣的道理。

用報酬想左右一個人，他的目光會被報酬吸引，注意力不會放在工作上。這或許是生物共通的心理。如果希望下屬努力工作，最好的方法就是讓下屬覺得工作本身很有趣。用薪資左右下屬的做法，很難直接和激勵產生連結。

我想大家可以把薪資當成是讓生活有餘裕的「安心費用」。所以當然必須支付能讓員工安心生活的最低限度金額。但安心只是提高幹勁的基礎，並非幹勁本身。提高幹勁應該採取薪資以外的其他方法。我希望大家能了解這一點。

到目前為止本書告訴大家「不要給業績目標」、「不要要求下屬做出成果」，這些都是一般認為無理的要求，有些人可能會想「那根本不可能」、「不給出數值目標，下屬也不知道該多努力才好啊？」，這麼想也是理所當然。

因此接下來我想介紹另一種不給業績目標，卻能提升下屬挑戰意願的方法。也就是有一點挑釁的方法。

「一年要拿下三件這種程度的案子，真是難如登天哦！」、「這件事至今還沒人能完成一百件」。先說出這種「看來根本不像是新人做得到的事」，然後再說「啊，這種要求根本是亂來，你把它忘了吧」，反而會讓下屬心中生起「我偷偷努力一下達成那個目標吧」的挑戰心理。

沒人期待我，也不覺得我做得到。如果我真的做到了，那就太了不起了。有這樣的課題時，人們就想挑戰看看。心裡會想著反正失敗也沒損失，那就做做看吧。

什麼樣的形式出示的課題，會讓人們樂在其中呢？我們當然要好好利用這種心理。年初開始部門被設定業績目標後，如果只是告訴大家「無論如何我們一定要達成這個目標」，好像是每個人的義務一樣，大家只會變得心情沉重。

「唉，能達成這個目標真的很厲害，但不可能吧……」

如果身為主管的你這麼「唸唸有詞」，聽到的下屬就會想挑戰看看。所以主管不是給下屬業績目標，而是提出一道讓他們覺得有挑戰價值的「牆」。此時就算無法達成那個「不合理的目標」，應該也可以得到不俗的成果，讓人覺得還好有去挑戰吧。

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本文內容出自《給主管的教科書：教你從新人報到第一天開始，帶出自行思考並付諸行動的下屬》，由 商周出版 授權轉載。

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