▲一窺5個內部招募常延伸出的問題。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／徐子捷

先前我們與讀者討論《從HR角度看內部招募的優、劣勢》的議題，獲得不少好評，其中談到若內部招募做不好，反而會加速優秀員工離職的速度。

在 LinkedIn 2020 年的全球人才趨勢報告中提到，內部招募已被視為未來幾年重塑企業人才招募的四大趨勢之一， 其中 COVID-19 的大流行也加速了企業啟動這項政策的時機，在另一份調查中更顯示，有 73% 的招募人員表示，「內部招募」對他們的公司越來越重要。

雖然內部招募可以減少招募時間成本、提供留才管道等好處，但它並非解決企業人才荒的萬靈丹。隨著越來越多的公司開始執行內部招募的動作時，HR也應該意識到潛在的陷阱。

5個內部招募常延伸出的問題

1. 主管並不喜歡花時間培訓轉換部門的員工

微軟人力資源部門的副總裁 Chuck Edward 曾說：「一旦有人從你的團隊中搶走員工，這不是挖角，而是兩位主管為了公司的勝利而合作。」但是哪一位主管會希望高績效的員工被調去其他部門呢？

這不只導致企業在推行內部招募時會碰上困難，也會導致轉移部門的員工不被重視，但主管們千萬不要忘記，若不想失去員工，就應該更好地管理他們。

因此，HR在推動內部招募時，不妨主動分享數據和真實事件的成效給主管們參考，提醒他們如何提升公司的整體績效，才能讓他們有所回報。此外，必要時也可以考慮將內部招募做為主管績效的一環，藉此促進內部招募的進行。

2.讓問題員工變成別人的麻煩

在內部招募的黃金時期，有不少主管會將表現不佳的員工轉換部門，這樣不僅可以解決團隊問題，也可以不必解雇員工節省麻煩，但卻可能造成其他部門的麻煩。

而想要解決這個問題其實不難，只要企業建立一套正式的內部招募流程就能避免，該流程有點像是對外招募一樣，必須先開出職缺，並安排面試、測驗等相關指標來評估這個員工是不是轉移到其他部們；而非透過「假晉升」的模式來冷處理問題員工。

3.非正式招募可能會導致員工表現不佳

多數企業會採行內部招募不外乎是減少時間成本，並且認為招募在公司已有成績的員工，適應能力與互信關係都有一定保證；但這不能證明這名員工到新了部門也一樣優秀！

在《 哈佛商業評論》的研究中發現，透過非正式管道或是內部招募的員工在一系列衡量標准上的表現，都低於經正式管道招募進來的員工。因此，想要確保內部招募的員工可以擁有相當程度的能力，可以透過公平且公開的競爭環境給他們壓力。例如，HR可以同時進行內部招募與外部招募，並透過相同的面試流程和技能評估來檢視內部員工，這樣不僅可以減少後續風險，甚至可以幫助內部員工藉機培養新角色中所需的技能。

4. 員工多樣性降低

若一間企業長期依賴內部招募，可能會導致企業文化停滯不前，與外面產生脫節。因此正如前面第三點提到的解決辦法，不要讓內部招募成為你唯一的選擇，透過與外面招募一樣的標準來檢視你的內部候選人，對雙方來說都好！

5. 內部招聘可能導致員工離職率提升

如開頭所說的，內部招募若處理不好反而會造成員工離職率提升。舉例來說，若有員工考慮轉換單位進而報名內部招募，但卻不被重視、或是轉換到該部門後不備歡迎，他可能會因此感到沮喪或痛苦，這時候就有可能會出離職的其刑。

因此，在實施內部招募時也要搭配相關的配套，向是若申請內部轉調的員工沒有成功時，要以最快的速度讓他們知道原因，甚至HR也可以主動為他做職涯評估等反饋，讓他們知道自己的長處與未來發展方向。

另外，進行內部招募時也要明確地傳達以下訊息：內部招募是為了新職缺找尋最適合的人選，而非為了獎勵員工的努力和成就！千萬別把內部招募當成獎勵方式，想要留住好人才，應該透過加薪、員工表彰等方式進行，或是進行培訓、工作輪換來促進他們的職業發展。

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