動腦時間：無法改變想法的人，什麼事情也改變不了！身為主管，若無法接納底下人給的建議，不只無法得民心，還會離目標越來越遠…

▲為什麼員工喜歡追隨心態謙遜又開放的領導者？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／萊恩‧高佛森；譯／孔令新

工作上的成功

二〇一二年，Google為建構「完美團隊」而啟動亞里斯多德計畫（Project Aristotle），透過大型研究找出績效名列前茅的團隊有什麼特質。Google高層向來認為只要任用最頂尖的人才，就能組成最頂尖的團隊，於是他們深入研究團隊的才華、個性、人際關係、性別及族裔等組成，結果……沒發現任何東西。沒有任何規律。

於是他們重頭開始，檢驗團隊互動、成員關係及工作習慣，藉此研究團隊的獨特文化， 包括成員與領導者之間互相打斷的頻率、發言順序，以及平日團隊的慶生活動、如何聊週末活動與八卦、如何認真做事等。該研究持續超過一年，最終的確找到一些規律與結果。他們發現這些平日的互動、關係與習慣正是Google團隊精進的關鍵，但是這個計畫必須找到其中最重要的因素。

在持續性的研究後，終於找出這些團隊表現優良的關鍵因素：安全感。有安全感的團隊裡，成員敢於表達想法與意見、敢於冒險，而且不怕招致不良後果。Google內部績效頂尖的團隊都有這樣的文化與環境，大家敢於表達意見、願意接納他人想法，也很關心其他成員的情感及參與。

既然安全感是績效頂尖的關鍵，那麼安全感的成因為何？ 

安全感的要件之一就是開放心態。面對新的想法及建言，唯有開放心態者才會願意傾聽、願意驗證，無論過程是否具有風險。

迪士尼與皮克斯動畫的艾德．卡特莫爾十分明白這個道理。他知道建立具有開放心態與安全感的文化有多麼重要。他說這種文化便是團隊成功的關鍵，但也明白培養這種文化知易行難。皮克斯與迪士尼的團隊必須解決艱難問題，培養深度合作，才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知，團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評，並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策，才能共享榮耀。

值得留意的是，這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓。這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說，這些恐懼包括「害怕說出傻話，害怕丟臉，害怕冒犯他人，害怕威嚇，害怕報復或遭到報復」。如果組織階級嚴明，組織人數眾多，而且害怕犯錯，就會促使員工尋求自保，進而使這些阻撓力量大幅增強。

皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量，以建立正向的組織文化，促進解決問題與溝通的效能？關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。坦誠直言指的是毫無保留說真話。卡特莫爾發現，缺乏坦誠則導致組織失能，他說：「相信我，若大家只敢在走廊上私下議論，不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言，這種公司你不會想待。」他發現，員工若坦承直言，就能產生神奇的效果。

皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」（braintrust meetings）以評估動畫片。智囊團會議的概念很簡單：「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂，請他們找到問題並解決問題，鼓勵他們相互坦誠直言。」會議中，大家先觀看影片，若無法觀看整部片則看片段，然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。參與會議的人都能平等看待他人作品（同時相互尊重），相信大家的目的都是謀求影片的改善，背後沒有私人動機，也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。這種環境下，大家踴躍提出優質的發展性回饋，導演也勇於接收回饋，因為他明白：討論影片的目的在於改進，不在批評。

智囊團會議為何如此重要？卡特莫爾說原因是這些動畫片「起初都很爛」：

我不是在自謙或自貶。皮克斯的動畫片起初都不怎麼樣，而我們的工作就是把它們變好……現在那些大家覺得精彩絕倫的動畫片，起初都很爛。許多人無法理解這點，但仔細想想，會說話的玩具，這種動畫片是不是很容易就顯得沒創意、矯情，或在明目張膽販賣商品？老鼠烹飪的動畫片，可以有多討人厭？《瓦力》（WALL-E） 前三十九分鐘完全沒有對白，這種安排的風險有多大？我們敢於嘗試這些故事，但不可能初次嘗試就把事情弄對。本來就是如此。創意必有起始點，而我們真切相信補強、坦誠回饋以及迭代的力量，透過修訂、修訂、再修訂，直到為有缺陷的故事找到主軸，或為空洞的角色找到靈魂。

組織裡常有助長封閉心態的因素，但卡特莫爾建立培養開放心態的環境，為皮克斯與迪士尼的動畫奠定成功基礎。

在這樣的環境下，組織內的所有人都擁有充分的安全感，能夠相互交流與對話，有助於產生創意和有效的改變，員工也能表現出以下作為：
⃞ 尋求真理，而非證明自己正確。
⃞ 尋求最佳選項，而非為自己的想法尋求支持。
⃞ 尋求而不逃避他人的回饋。
⃞ 徵求新觀點，不避免新觀點。
⃞ 視歧見為學習的機會，而非威脅。
⃞ 承認自己有可能錯誤，而非證明自己的想法是最好的。