【宇恒週報】以近年實務判決觀察勞動基準法第10條「不定期契約因故停止履行」之適用
（二）另外，亦有法院判決採與主管機關不同見解，認為站在保護勞工之立場，「因故停止履行」之定義應採取擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，前後工作年資均應合併計算。而立法理由所謂「換約」，包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。
1.臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第26號民事判決
按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法理由係因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法中斷年資之計算，損及勞工權益等語。而上開條文只要前後之勞務提供中斷為逾三個月，不區分訂立新約或繼續履行原約，均使勞工前後工作年資均合併計算，自不探究勞工離職之原因是否係可歸責於雇主之事由為限（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照），而上訴人此部分抗辯於法未合，其就此聲請傳訊柯寶龍以探究兩造是否曾終止勞動契約，自無必要。
2.臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第45號民事判決
參照勞基法第10條立法理由：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」。又所謂因故停止履行並無明文例示，故為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算（參照最高法院86年度台上字第957號判決意旨）。上訴人辯稱兩造之勞動契約於97年6月24日終止，再於97年6月27日重新訂立勞動契約，已終止之前勞動契約之年資，不應併計云云，顯不符上開法律規定意旨，自不足採。
3.臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第5號民事判決（經最高法院106年度台上字第885號民事裁定維持）
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用。
三、宇恒叮嚀（代結論）：
鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義，法條中無明文例示；然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。以目前司法判決見解而言，除對「退休無勞基法第10條規定之適用」較無爭議外；其餘終止契約情況是否年資應予併計，則實務及學說上看法容有分歧。
故建議雇主除不得利用換約手段中斷年資損害勞工工權益外，如有再聘僱前員工之必要與需求，應於前契約終止滿三個月後再行訂定新約，較能避免爭議。
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