動腦時間：HR協助企業轉型的同時，自己也要懂得變通！作者分析未來HR IMC會是一個超夯的職缺，這是一個結合市場、行銷與人力資源的工作內容，不僅要打造雇主品牌、形塑企業文化，更要做好內外部的公關工作！

▲未來最夯的HR部門：IMC。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／薛雅齡

未來最夯的HR IMC部門

當初在考研究所時，人力資源和行銷流程領域是我希望就讀的科系，進入職場後慢慢地體會到，不論任何崗位，其實都必須要懂得包裝、行銷、推廣，了解「展現成果的能力」在職場上的重要性。

只會默默低頭做事，不懂得在適當時機表現個人的階段性工作成果，是非常可惜的。特別是在2016年起開始帶領人資團隊轉型服務自有品牌業務時，讓我有更深的感觸。成就端到端（end to end）的新事業單位，要打通品牌定位、市場區隔、競爭者分析、產品定位、設計開發、採購、製造、銷售渠道、售後服務、品牌行銷推廣等一整個系統流程，真是非常耗費時間和成本的大工程。人資部門要了解新業務戰略，協助建立組織，從內外部快速吸引，找到人才凝聚共識，要在短時間內打造具競爭力和市場接受的產品，真的是一門相當不容易的學問。

隨著公司轉型的過程中，我也同步思考人資服務自身的轉型。人資部門多半被視為企業內的後勤單位，是一個成本中心，許多公司都會把人資業務看成普通的行政工作。然而，人資的本質也必須內含「銷售人員」的角色。我們的客戶就是公司內的各個單位，同時，外部的潛在候選人也是我們目標客群，我們要把公司理念、價值觀和人資專業服務推銷給內外部客戶。對內，我們賣人資服務，為企業人才管理進行診斷，提供專業的人資解決方案；對外，我們要把整個人資解決方案包裝成產品，推銷給潛在候選人，讓他們在職涯選擇上，把我們當成第一首選。基於這樣的理念，我和團隊在討論過程中提出「整合行銷」的概念，希望能把所策劃的點子多渠道、多元化兼具視覺化地呈現出來。

2017年1月，我將原本多媒體部門的視覺設計、影音製作、平面設計團隊與一位具有企劃能力、文筆極佳的90後，合併成HR IMC（integrated marketing communication）部門，我取名為「人資整合營銷部」，目的是人資部門在組織轉型過程中，除了扮演事業單位的戰略夥伴，也肩負著組織文化和思維調整的責任。同時，這個轉變的訊息不僅是對內部員工，對外的雇主品牌形象也必須同時改變，此時人資整合營銷部扮演的角色就相當重要，針對不同世代的群體，提供的內容和訊息傳播策略就必須更加多元化。

簡單介紹一下負責這個部門的主管，他是歷史系畢業的90後小何，求學時期便是校內風雲人物，參與很多的社團活動和演溝，熱愛東南亞文化，現在則身兼網路媒體和國內雜誌的專欄作家，是一位非常熱血的優秀斜槓青年。當初面試小何是在面試越南派駐儲備幹部的崗位，通過簡歷篩選、筆試測驗和電話初試後，最終來到面談階段。我記得當天近二小時的面談和互動，當時小何手中已有其他幾間公司的offer，除了到本公司面試是人力資源部的工作，其他公司是行銷業務為主。或許是當天面談的誠意，以及能滿足他派駐東南亞的期望，他最終選擇加入我們，派駐越南廠區。

當我出差到越南廠檢討人資運營工作時，發現他雖然派駐在自己期望的東南亞國家，但在目前的工作崗位上並不快樂，也確實沒有發揮到我期望的價值，沒有擺對位置，就無法發揮他的天賦和熱情。當我想到HR IMC這個組織時，他就是第一個出現在我腦海中的不二人選。更何況我認為HR IMC在未來會是很夯的職缺，更決定給這位有企圖心的90後一個機會，我請小何把自己想像成奧美企業廣告公司的經營者來運作這個部門，整合自己的優勢，也為人資營運處創造價值。

HR IMC的主要功能職掌

對於HR IMC部門，我定下三個最重要的目標：雇主品牌建設、塑造企業文化、做好內外部公關行銷工作。首先，提升雇主品牌，最主要是與招募團隊結合在一起，特別是校園招募是建立雇主品牌的第一階段，在人才跨界流程還沒那麼頻繁的時期，將校園招聘作為主要雇主品牌宣傳的陣地。在中國地區稱做985及211、雙一流學校，就是在臺灣我們所說的臺清交成及中字輩的國立大學院校，每年各大企業舉辦的宣講會可以高達1500場次以上，企業競爭的激烈程度難以想像。如何建立校園大使、招聘前到企業實地參訪、高階主管到校演講以利建立公司正面形象等細節都包含在內，人資部門與跨部門用人主管的溝通相當重要，同時在進行校園宣講前需要一連串的文案策劃、軟性文章與宣傳影片推播，結合企業的招聘平台、微信和線上主流招聘平台，將公司經營理念和人才管理包裝傳達出去。

其次，要推動企業文化，就必須與訓練發展和員工關係兩個職能部門配合，設計新人訓練、幹部通識、管理培訓等課程時，就要整合貫穿公司核心價值觀。在規劃每季度和節日的活動時，員工關係的維護也要圍繞著核心價值觀進行設計互動。

一些國際知名的消費品公司，如聯合利華（Unilever）、可口可樂（Coca-Cola）、惠氏（Wyeth）等等，也會利用消費者資產與其原有的KPI（關鍵績效指標， key performance indicators）指標體系進行靈活調整與配合，共同構建品牌的健康度追蹤體系，指引品牌市場部規劃、實施和優化年度、季度和月度市場活動。我們的HR IMC部門也有KPI 追蹤機制，將我們跨國、跨廠區的活動精華摘錄出來做成內部季度刊物，也會放在員工平台上共享，透過對各廠區HR IMC專員的評比機制排名，鼓勵大家相互學習、良性競爭。

最後，要做好內外部公關行銷工作，其實也是思考如何讓「員工體驗」最大化，要能吸引外部潛在的人才，透過校園招聘、招聘平台的內容盡可能認識及認同公司文化，讓內部員工感受到服務的體驗，兌現招聘時所宣傳的制度和福利，提高員工滿意度到忠誠度，展現在工作敬業度上。因為涉及員工入職到離開的生命週期，涵蓋的範圍很廣，因此在推行各項重要專案時，我也會讓HR IMC團隊參與，才能知道專案背後推動的精神，思考企劃推廣的方案和包裝方式。

領英在《中國新興職業》報告提到中國最熱門的新興職業都與科技有關，但其中許多也需要管理和溝通技巧，使得這些職位成了兼具新型和傳統型特色的複合型職位，例如：UI 設計師、數據分析師等等。今後各類組織都會需要一支適應變化能力強、反應敏捷、參與度高的員工隊伍，我相信複合式、跨界人才將會成為未來企業新寵，我也因此對於HR IMC團隊未來的發展有著更深的期許，期望不只是秉持著「專業、高效、貼心」的設計理念進行招聘或滿足員工體驗，也能夠培訓出更多未來所需的人才，讓更多人看見這個部門的價值。

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本文內容出自《用人資味：自我對話×組織發展×未來能力，科技時代HR必備的全方位實戰手冊》，由 寶鼎出版 授權轉載。

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