在同仁提離職時才端牛肉「往往適得其反」！當同仁提出離職時，可透過2問題決定下一步
▲當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做！圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／李君婷 Elva Lee
原文標題〈當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做〉
你第一個直覺是什麼？錯愕？難過？覺得受傷？陷入自我懷疑？想可以拿什麼留他？
在我擔任主管的職涯當中，我很少留人…
印象中僅有兩次：一次是某個同仁在專案中遇到了挫折，對自己一向高標的他情緒失控，然後我知道他有經濟壓力，而根本還沒有找好下一餐的著落；另外一個則是，我實在太喜歡他，但不是因為他績效特好，而是他對團隊造成的正向氛圍很難有人可以做到，幾次談話留到後來，不得已他才告訴我他被挖角了，我居然變態的感到欣慰。當然放手給予祝福。
不管我留或不留，這兩位，最後還是都離開了我們的團隊。
由於我不愛留人的原則很鮮明，所以除此兩人之外，大部份來跟我提離職的同仁，
我通常只問他兩個問題：
問題一：你真的想清楚了嗎？
因為我尊重你是成熟的工作人，已經想清楚了所以才找我談，而且，如果你有其他想要的東西，請你TMD直接溝通此事，想用離職當做談判的籌碼這樣的爛招一直是我的底線之一，踩線者，死。
記得我剛接一個新團隊的時候，還真的遇過一位同仁，一年內就提了三次離職（根本就是挑戰我）看我的原則明確，跟他玩真的，換東西這件事似乎行不通（雖然他從沒明說，也雖然我知道他想要什麼）
我只問他：「你想清楚了嗎？」
然後他突然變得謹慎，三次都回我：「嗯，我回去再想想…」
這一想，就繼續想了好幾年。對，他能力不錯，但我打從心裡看不起他，發配邊疆，列為晉升黑名單。
這一題答了「是」，我才會繼續問他第二個問題：
問題二：公司有其他想去的部門或團隊嗎？
如果他說「有」，代表他可能只是不適合在我的團隊（或者不想跟隨我），客觀來看，若同仁整體的狀態還不錯，我在跟對方主管確認過之後，若此人也是對方想要的，我就會盡可能促成此事。
畢竟若能把好的人才留在公司裡，仍是一個對公司好的決定。
這一段的處理仍有些細膩之處要注意。
其實許多年來，我一直非常不齒一種主管明明也知道某同仁對另一個部門在能力和態度上都不合適，卻一心只想當好人，不敢叫他走，借由內轉的管道把包袱都往別人家扔。
這題，如果他答「沒有，整個公司都沒有想去的其他部門」通常我離職同意單就會簽的飛快，因為表示同仁此刻的調性跟公司的文化或主軸已經不一致，甚至沒有任何的認同感，強留或再故意製造離職的門檻，常常只會留來留去留成仇。
你拿什麼留他？如果他提離職時你可以端出更好的牛肉，為何平時不做？而通常在同仁提離職時才端牛肉的作法，往往適得其反，只會讓同仁，覺得自己更委屈+看不起你，更加心碎不留戀的永遠不回頭。
另外，大家都看在眼裡，而你會鼓勵出什麼樣的文化？
我過往的經驗，讓這樣的人「快速離開」公司，反而常常對團隊是一劑強心針。在時候完全不必糾結：他很重要？負責的客人怎麼辦？專案做一半怎麼解決？因為，這些問題其實在此時，已經不是問題，只有承擔。
再來聊聊如果讓他快速離開，可能會立刻遭遇到兩個糾結：
- 糾結一：他負責的工作需要時間交接怎麼辦？
大家可以回想看看，你真的有因為離職同事多留一個月的交接，而得到更完整的幫助嗎？至少我看過大多數的交接，就算SOP各方面的程序都很完整，但多半根本徒具形式而缺乏實質的助益。
如果他心意已決，那麼就面對現實，大家一起累一陣子而已。
這就很像，人家都堅決跟你說要分手了，你還不甘心的說：「可是我們還有兩部電影沒看完、三頓大餐還沒吃、然後兩個月後我生日就到了，你還沒送我禮物…你完成這些之後再走好不好？」光是想像那三個月的境況，都感到毛骨悚然。
- 糾結二：可是我的部門KPI有一項就是要降低人員流動率耶，我不能輕易讓人走，不然可能會被列為績效不好、領導無方。
但我的觀點是這樣的：
- 當斷不斷，更多後患。
很快，你的人員流動率就會開始無限堆高，原本留下的同仁，因為不認同你毫無Guts的肩膀，以及看清你軟弱的價值觀而離開的更多。這才真的是會被釘在牆上的領導危機。 - 有發現這個指標有點粗糙嗎？
身為主管應該要好好思考這三個問題：
公司訂這個指標根本目的是什麼？
公司真正想留下來的人是誰？
認真盤點過造成流動的真正原因了嗎？
以上想清楚之後，就算KPI沒守下來你也會有底氣跟公司、老闆溝通並說明你的觀點和邏輯。甚至建議這個指標可以做些細緻化、精準化的調整。 - 把一些時間心力挪來這裡：趁機好好審視並校準自己看人的眼光，把如何找到與公司價值觀接近的人，當做是一件重要的成長和任務。
結論
當有同仁提出離職，先按下自己的情緒和感到受傷的自尊。想要怎麼留他的焦慮
把心力移焦到留下來的同仁，想想怎麼做才是對團隊最好的？
處理的好，你只是暫時失去一個戰力，卻贏得整個團隊的尊重。尤其他如果連內轉的意願都沒有，很多時候並不一定是因為你做錯了什麼，可能只是找到更符合他現況的機會，或真的就是他跟公司再也不速配了，拿出主管的格局，協助然後祝福。
要把好人才留下來的確是主管之路長久的功課，但若已經到了「離職面談」的當下，我反而認為把複雜的事情簡單化，協助同仁加速這個流程才是該努力的。
最後的提醒是：如果這時候你才想問他離職的原因，還不如不問，因為通常只代表兩件事：
- 平常你們就缺乏信任基礎
- 你對他的關懷真的太少了
如果以上兩項成立，那麼就算問了他也不會說真話，何苦為難他最後還要編造那些，說了你其實也不相信的理由？
問這問題，若只是期待聽到他離職的原因與你無關，就能維持住自尊、並為你舖好下樓的階梯，實在不是一個成熟主管漂亮的姿態和該有的心理素養。
這個圈子真的很小的，留下一份善緣，是對彼此最好的祝福。
本文由 李君婷 Elva Lee 授權轉載，經同意修訂標題，原文標題〈當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做〉
專案管理與目標績效管理專職講師/顧問。專案管理實務經驗超過20年，專案管理講課經驗十年。曾任集團PMO負責人，擅長建立專案制度、改善專案流程、解決專案協作問題…等。擅長專案管理、目標管理、績效管理、團隊管理等相關領域實務。
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