▲當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做！圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／李君婷 Elva Lee
原文標題〈當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做〉

你第一個直覺是什麼？錯愕？難過？覺得受傷？陷入自我懷疑？想可以拿什麼留他？

在我擔任主管的職涯當中，我很少留人…

印象中僅有兩次：一次是某個同仁在專案中遇到了挫折，對自己一向高標的他情緒失控，然後我知道他有經濟壓力，而根本還沒有找好下一餐的著落；另外一個則是，我實在太喜歡他，但不是因為他績效特好，而是他對團隊造成的正向氛圍很難有人可以做到，幾次談話留到後來，不得已他才告訴我他被挖角了，我居然變態的感到欣慰。當然放手給予祝福。

不管我留或不留，這兩位，最後還是都離開了我們的團隊。

由於我不愛留人的原則很鮮明，所以除此兩人之外，大部份來跟我提離職的同仁，
我通常只問他兩個問題：

問題一：你真的想清楚了嗎？

因為我尊重你是成熟的工作人，已經想清楚了所以才找我談，而且，如果你有其他想要的東西，請你TMD直接溝通此事，想用離職當做談判的籌碼這樣的爛招一直是我的底線之一，踩線者，死。

記得我剛接一個新團隊的時候，還真的遇過一位同仁，一年內就提了三次離職（根本就是挑戰我）看我的原則明確，跟他玩真的，換東西這件事似乎行不通（雖然他從沒明說，也雖然我知道他想要什麼）

我只問他：「你想清楚了嗎？」

然後他突然變得謹慎，三次都回我：「嗯，我回去再想想…」

這一想，就繼續想了好幾年。對，他能力不錯，但我打從心裡看不起他，發配邊疆，列為晉升黑名單。

這一題答了「是」，我才會繼續問他第二個問題：

問題二：公司有其他想去的部門或團隊嗎？

如果他說「有」，代表他可能只是不適合在我的團隊（或者不想跟隨我），客觀來看，若同仁整體的狀態還不錯，我在跟對方主管確認過之後，若此人也是對方想要的，我就會盡可能促成此事。

畢竟若能把好的人才留在公司裡，仍是一個對公司好的決定。

這一段的處理仍有些細膩之處要注意。

其實許多年來，我一直非常不齒一種主管明明也知道某同仁對另一個部門在能力和態度上都不合適，卻一心只想當好人，不敢叫他走，借由內轉的管道把包袱都往別人家扔。

這題，如果他答「沒有，整個公司都沒有想去的其他部門」通常我離職同意單就會簽的飛快，因為表示同仁此刻的調性跟公司的文化或主軸已經不一致，甚至沒有任何的認同感，強留或再故意製造離職的門檻，常常只會留來留去留成仇。

你拿什麼留他？如果他提離職時你可以端出更好的牛肉，為何平時不做？而通常在同仁提離職時才端牛肉的作法，往往適得其反，只會讓同仁，覺得自己更委屈+看不起你，更加心碎不留戀的永遠不回頭。

另外，大家都看在眼裡，而你會鼓勵出什麼樣的文化？

我過往的經驗，讓這樣的人「快速離開」公司，反而常常對團隊是一劑強心針。在時候完全不必糾結：他很重要？負責的客人怎麼辦？專案做一半怎麼解決？因為，這些問題其實在此時，已經不是問題，只有承擔。