▲HR必知的「勞檢」重點違規項目：特別休假和出勤紀錄！圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／瀛睿律師事務所 許寶仁律師整理與撰文（由 Femas HR 鋒形雲端人力資源系統 授權）
原文標題〈企業人資必知的勞動檢查重點違規項目：特別休假和出勤紀錄｜Femas HR x 瀛睿律師事務所〉

• 前言

政府為提供勞工安全衛生之工作環境，保障勞工身心健康及基本勞動權益，所以訂定相關勞動法令予以規範，例如勞動基準法(下稱勞基法)、性別工作平等法、勞工退休金條例、職業安全衛生法等等，並賦予雇主有應作為之義務，而「勞動檢查」正是政府為了驗收雇主或公司是否有遵守上開勞動法令的要求及提供的工作場所是否安全衛生，所派人實施的檢查。

那麼勞動檢查是如何發動的？有兩種途徑：通常每年3月開始，由政府、地方主管機關以電腦隨機抽樣開始進行專案勞檢，另一種是勞工覺得公司或雇主有違反相關勞動法令的情形去檢舉時，也會促使政府發動勞檢，並且由熟悉勞動法令及勞資關係等專業知識之檢查員執行，如果發現雇主或公司有違反的情形時，會以書面通知立即改正或限期改善，或是裁定罰鍰，甚至會公布公司名稱和負責人的姓名，不可不慎！

以下就要介紹兩個勞動檢查的熱門違規項目，也就是「特別休假」和「出勤紀錄」。

特別休假

特休天數

勞基法規定勞工在同一間公司待滿一定的年資之後，會分別給予不同天數的特別休假，是立法者在一例一休(例假及休息日)外，課以雇主另給勞工的放假日，而且還是屬於「有薪休假」，在特別休假的期間，法律規定雇主仍然要發給勞工工資。

所以特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，其目的在於雇主維護勞工健康，使勞工有較長之放假日從事休息或休閒旅遊活動，讓勞工恢復工作後所產生的身心疲累，用以增進勞工生活品質及工作效率，保持應有的勞動力與戰鬥力。

勞基法第38條就規定，勞工在同一公司工作滿一定期間，雇主應給予多少特休天數，以下有整理表格供讀者方便對照。另外再特別提醒當勞工符合一定年資而有一定的特休天數時，雇主一定要在符合條件之日起30天內告訴勞工！

• 周年制：以勞工之「到職日」計算

假設甲勞工於A公司之到職日期為民國(下同)107年7月1日，繼續工作至108年1月1日，因工作年資已滿6個月以上未滿1年，雇主應給予3天之特別休假；如繼續工作至108年7月1日，因工作年資已滿1年，雇主應給予7天之特別休假，其後以此類推。

1. 優點：最符合勞基法的文義解釋，所以主管機關通常都會建議老闆們採用週年制，這樣最不容易發生爭議，因為很簡單就可以看出雇主有沒有依照法令給足特休天數。
2. 缺點：因為每一個勞工到職的時間不一定，依法條規定雇主又要做到「主動」通知的動作，如果沒有系統化管理，會耗費很多人力，也會對人資造成很大的壓力。

• 歷年制：

不管勞工什麼時候到職，一律以每年的1月1日到12月31日（即每年）為年度終結日計算 假設甲勞工於A公司之到職日期為107年7月1日，到108年1月1日即到職滿6個月，與周年制一樣有3天特別休假，不同的地方在於從108年1月1日到6月30日間，因為到職滿1年會有7天休假，但到108年7月1日才會正式滿一年，因此僅得享有一半（即3.5天）的假期。等到滿一年後，就可以再享有剩下的3.5天，整體來說天數並未增加或減少。

1. 優點：使全部勞工放假區間一致，方便管理。
2. 缺點：這個算法比較複雜又容易出錯，因為累積年資和到職日不同而在天數上會有所差異，建議一樣要有系統化的計算，才能避免爭議。

特別休假的排定權

原則：勞工將其排定特別休假日期之告知雇主時，特別休假排定即時生效，不需要經過雇主同意，因此，雇主不能強制勞工要檢附證明或說明理由才能請特休。

例外：雇主看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果勞工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？其實，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的。

例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，勞工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟勞工協商更改排休日期，不過仍要經過勞工同意才能調整休假。