保障年薪之年終獎金、端午節金、中秋節金或紅利應否併入勞健保投保薪資金額、平均工資及加班費計算基礎？
▲保障年薪之年終獎金、端午節金、中秋節金或紅利應否併入勞健保投保薪資金額、平均工資及加班費計算基礎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：保障年薪之年終獎金、端午節金、中秋節金或紅利應否併入勞健保投保薪資金額、平均工資及加班費計算基礎？
- 回覆：
1.在輔導企業建制各項管理措施及文件時，常發現事業單位基於招募吸引人才，會在招募廣告、面談時告知採保障薪，並載明於勞動契約書或薪酬管理辦法中。例如保障14個月薪資，其中12個月工資，另2個月之年終獎金或紅利，或1個月年終獎金、0.5個月端午節金、0.5個月中秋節金，此時，該2個月之年終獎金、紅利或1個月年終獎金、0.5個月端午節金、0.5個月中秋節金究為工資或不屬工資?
2.按勞動基準法第2條第3款規定:「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」就本條款有關工資之定義性規定，學說上主要有「經常性給與補充說」與「經常性給與要件說」二種見解；採「經常性給與補充說」者認，工資著重於勞工提供勞務而獲得之對價，於報酬是否為勞務對價無法明確判斷時，始將該項報酬是否為經常性給與引為共同之判斷基準;而採「經常性給與要件說」者認，工資須兼具「勞務之對價」與「經常性給與」二要件之性質方可。
3.另，根據下列二則函釋可知，中央勞工行政主管機關對工資定義，顯採「經常性給與補充說」:
(1)行政院勞工委員會85年2月10日臺(85)勞動2字第103252號函:「查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
(2)行政院勞工委員會102年7月15日勞動2字第1020019201號函:「一、查勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。復依勞動基準法第2條第3款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資非以底薪為限，凡勞工於正常工作時間內因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇，於計算延時工資之「平均每小時工額」時，均應列計。」
4.在法院判決實務及目前趨勢上，就工資定義多採「經常性給與補充說」，因此，保障薪之年終獎金、紅利、端午節金、中秋節金並無以公司盈虧或勞工表現為前題，而由公司於結算後給付之，應非勞動基準法第29條所定屬非經常性給付之獎金或紅利，亦非同法施行細則第10條所定紅利、年終獎金、端午節、中秋節給予之節金，參諸企業界為給勞工保障，以吸引羅致人才，常於勞動契約裡約定保障薪之前述報酬，該保障薪之前述報酬，應為勞務對價，屬於「制度上」經常性之工資給付，有下列判決可參:
(1) 最高法院93年度台上字第1605號判決:「兩造僱傭契約就服務條件及薪資（Service conditions and salary ）第八點明載：「紅利於每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，分別於十二月及農曆新年（通常於一月底）發給（You will be paid a bonus that is equal to your basic salary twice a year.Payment is in December and at Chinese New Year usually the end of January.）」，被上訴人計算 上訴人之資遣費時，亦係以每年十四個月之薪資為基準，上開「bonus」既明白約定係固定每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，並無以公司盈虧或勞工表現為前提，而由公司於結算後給付之，自非勞基法第二十九條所定之獎金或紅利，參諸被上訴人自承業界為給勞工保障，常於勞動契約裡約定十四個月的薪資等情，顯然該兩個月薪資給付，仍為勞務的對價，屬於經常性之工資給付，亦非勞基法施行細則第十條所稱之年終獎金，該項給付之本質實際上應屬上訴人因工作所得之報酬。」
（2）最高法院95年度台上字第2778號判決：「員工年終獎金頒發辦法第二條規定：「本飯店年終獎金採三節發放，分別於端午節發放半個月、中秋節發放半個月、農曆春節發放ㄧ個月，合計二個月。」第三條：「年終獎金之發放標準規定如下：
（1）凡在職員工（含約聘人員）其工作年資，至當年五月三十ㄧ日止服務滿ㄧ年者，發給半個月之年終獎金，未滿ㄧ年者按其實際服務月數比例發給之，不滿ㄧ個月以ㄧ個月計。
（2）凡在職員工（含約聘人員）其工作年資，至當年八月三十ㄧ日止服務滿ㄧ年者，發給半個月之年終獎金，未滿ㄧ年者按其實際服務月數比例發給之，不滿ㄧ個月以ㄧ個月計。
（3）凡在職員工（含約聘人員）其工作年資，至當年十二月三十ㄧ日止服務滿ㄧ年者，發給ㄧ個月之年終獎金，未滿ㄧ年者按其實際服務月數比例發給之，不滿ㄧ個月以ㄧ個月計。
（4）按實際服務月數：即以員工實際服務月數乘以當月薪資總額（包括本薪、服務津貼、年資加給、職務加給、地區加給）再除以十二，所得之商即為應得之年終獎金。...顯見00聯誼會係以員工工作年資發放年終獎金，果爾，能否謂年終獎金係屬勉勵性、恩惠性給與，而非經常性給與，即有研求之餘地。」
（3）最高法院103年度台上字第1659號判決：「該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言，所謂「經常性之給與」者，指在ㄧ般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依ㄧ般社會之通常觀念為之。其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。查本件0大銀行...員工年節獎金發放作業要點第3條規定：「本年節獎金配合三節發放，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放0.5個月、0.5個月及ㄧ個月月薪」、第二條規定：「本要點適用於任職滿ㄧ個月，且核發當日仍在職之員工，惟任職未滿ㄧ年者，依在職天數比例發放」...即ㄧ般員工通常情形下，原則上均可領得該獎金，並以員工薪資之倍數為獎金之數額。似可認0大銀行將其發放員工之獎金藉上開要點、辦法之訂定而予以制度化，即固定於三節前發放員工按薪資ㄧ定比例之金額，則此項給與是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，而非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價？即非無疑。」
(4）最高法院104年度台上字第613號判決:「按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。依上開約定，第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。」
(5）最高法院104年度台上字第728號判決:「按工資，依勞基法第二條第三款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。查上訴人於原審主張：被上訴人招募新人時即揭示固定會有年終獎金，且伊任職被上訴人公司期間，每年薪資均為十四個月薪水，亦即按月給付之月薪，加上二個月年終獎金，故名為年終獎金者實係年薪之一部分等語，並提出被上訴人求才資料、上訴人所有中國農民銀行新竹科學園區分行及合作金庫銀行新竹科學園區分行帳戶之存摺交易明細表為證，核與被上訴人每年發給上訴人二個月之年終獎金，其性質是否屬經常性之給與，且為勞務之對價，而得將該二個月年終獎金列入薪資計算平均工資攸關，自屬重要之攻擊方法。乃原審就此未於判決理由項下說明其取捨意見，逕依勞基法施行細則第十條第二款規定，認定系爭年終獎金乃恩惠性給與，不具經常性，而為不利上訴人之判斷，自有判決不備理由之違背法令。」
5.又該保障年薪之年終獎金、紅利或節金如經認定屬工資者，將對事業單位之各項管理措施產生下列重大影響:
(1)該獎金即應併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報(勞工保險條例第14條第1項、其施行細則第27條第1項、就業保險法第40條、全民健康保險法第20條第1項第1款、其施行細則第46條第1項第2款第2目及勞工退休金條例第14條第1項參照)，事業單位如未將該保障年薪之年終獎金併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報者，即有刑法第339條詐術得利罪及勞工保險條例第72條第3項、就業保險法第38條第3項、全民健康保險法第89條第1款等行政裁罰之適用。
(2)此外，該保障年薪之年終獎金亦應併入平均工資計算，事業單位未將該獎金併入平均工資計算，致短計資遺費者，可處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰(勞動基準法第78條第1項、勞工退休金條例第45條之1第1款參照)。
(3)又根據勞動部107年12月18日勞動條2字第1070131612號函釋意旨，上開保障年薪之年終獎金應平均列計於各月份之工資，據以計算延時工資，或列計於發給月份之工資，據以計算延時工資，例如勞工每月工資為6萬元，於1月份發給保障薪之年終獎金12萬元，則該勞工之加班費計算基礎可以約定為每月7萬元，或者1月份以18萬元為加班費計算基礎，其餘各月以6萬元為加班費計算基礎;事業單位如未將保障年薪之年終獎金併入加班費計算基礎，顯已違反勞動基準法第24條及第39條，並得依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;勞工亦得請求5年內短計之加班費。
(4)勞工如符合勞動基準法第29條要件者，尚且可再向雇主請求發給該條所定之獎金或紅利。
（5）勞工如未工作滿ㄧ年，仍然可依其當年度任職期間比例請求該保障年薪之年終獎金、紅利或節金（台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決參照）。
6.事業單位之薪資政策採保障年薪者固有其美意。然因對工資定義有錯誤認知，將產生前述於勞檢時之各項鉅額裁罰風險，而勞工亦得就其各項法定權益受損，例如勞保、就保保險給付與勞退受損之賠償，以及加班費、勞動基準法第29條所定獎金、資遣費、勞動基準法退休金短計之追補，不可不慎。
7.尤其2020年1月1日實施之勞動事件法第37條載明：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」而本條立法理由更明揭：「勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」新年伊始，本文建議事業單位宜盡速檢視各項報酬給付究屬工資或非常性給與，於正確釐清各項報酬給付性質後，以勞動契約重新與所屬勞工約定工資及福利，就各項報酬給付之細節性、技術性如給付對象、條件、標準、方式、頻率、日期、稅賦與相關事宜於薪酬管理辦法中詳細載明，並調整各項管理措施，以符法制，避免觸法，方為正辦。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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