身為一位空降主管，你會如何獲得團隊信任？
▲身為一位空降主管，你會如何獲得團隊信任？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／翁林林（360d才庫事業群 獵才顧問）
想找空降主管，獵才公司怎麼選？
某企業的海外分公司營運長期虧損，雖然前任主管下達嚴厲的改革措施，但是績效卻未見顯著改善，甚至造成中階幹部大量流失。總經理與人資主管討論之後，決定參考人才盤點的結論與建議，委託獵才顧問向外求才，以彌補人才斷層產生的缺口。
人資部門陸續邀集了三家獵才公司，第一家只看了公司先前刊登在人力銀行的職缺廣告；第二家則要求填寫一份制式表格就結束了需才規格洽談的流程；但第三家卻彷彿執行了一次小型的組織健診專案，不僅要求檢視組織圖、工作說明書…等相關文件，也希望安排與用人部門主管深度訪談，更建議公司採用線上心理測評工具，將不易釐清的企業文化、主管領導風格…等因素，轉化為明確的職務性格需求。
經過二個月的招募邀約、結構式面談、背景查核、薪酬商議…等作業過程，終於篩選出二位候選人，分別是來自第二家獵才公司的陳先生，和第三家獵才公司的王女士。人資長向上提報時認為，兩位候選人不論在學歷背景、工作資歷、外語能力…等諸多條件都相當優秀，皆是一時之選。但在總經理面談時，竟然是在一個問題下分出勝負，這個題目是「身為一位空降主管，您會如何獲得團隊信任？」
面對這一道在獵才型態幾乎必考的問題，兩位候選人陳述了自己曾經運用過的手法，包含從旁觀察、報表分析、聚焦會議、個別約談…等。
其中王女士獲得總經理的青睞和認同，因為她的回答包含三個面向，分別是：
- 願景：基於產業分析資料，提出對市場競爭狀態的看法與建議，擘劃出令人願意追隨，並共同達成的成就目標。
- 流程：以配合公司事業佈局的較高觀點，梳理內部組織與流程的瓶頸問題，從而規劃階段性的解決方案。
- 成員：盤點組織內部人力狀態，最適化調整人力資源及預算的配置方式。
總經理認為她很成功地彙整了經過三道以上面試關卡（包含獵才顧問、人資部門、用人部門）所獲得的資訊，例如：人資主管曾經提問：「您會如何化解業務單位與行銷部門的衝突？」她因此反向推論出公司內部流程可能存在橫向溝通的障礙，基於先前和獵才顧問的對談過程，概略知悉公司內部重要關係人的狀態，也從和人資主管、用人主管的話語中，察覺到行銷部門的某些成員其實是具備轉任業務單位的職能，所以她大膽地提出了以顧客體驗旅程工作坊、跨部門專案、職務輪調機制…等方式，逐步達成強化團隊共識的具體作法。
事後，人資長在某次人資社群的聚會時分享這個精采的經驗，大家才發現原來人才能夠勝出的關鍵，竟是來自於第三家獵才顧問公司的客情分析和精準匹配，藉由市場情勢、企業佈局、團隊職能、主管風格、個人性格…等眾多面向的綜合研判，不僅有效降低企業找錯人的風險，更能藉此機會建立更明確的招募選才標準，聰明的人資夥伴們，您們找到適合的合作伙伴了嗎？
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