▲ＨＲ解惑小教室－員工育嬰留職停薪結束，申請復職時，公司無人力需求，該如何確保勞資雙方權益？EP.27

本圖文由  360d才庫事業群  授權轉載，原文出處

員工育嬰留職停薪結束，申請復職時，若公司無人力需求，該如何確保勞資雙方權益？

小明在公案例： 秀英任職於一間設計公司，擔任美術企劃，她在生產前申請了育嬰留職停薪，期滿後她申請復職，但公司告知原職務已有員工任職，尚無人力需求，希望她辦理自願離職，秀英感到震驚又慌亂，她該如何保障自己權益? 公司又該如何依照法規處理?

解答：

關於育嬰留職停薪之復職的原則，在性別工作平等法第十七條第一項有規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

回到秀英的案例，公司並未有上述原因與條件，所以她仍然有復職的權利，而以「復職」的定義來說，在性別工作平等法第3條第9款也有載明「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」，公司若部門單位沒有秀英原本擔任的職務需求，非經過她同意，不得要求辦理自願離職，可與她協商是否可接受調職。

以調職來說，公司也要以員工原有工作能力做適當安排，必須符合調動工作的五個原則：勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：

1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。|
4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5、考量勞工及其家庭之生活利益。

若是員工不同意調職的安排，公司就應該在符合法規的條件下為員工辦理資遣。