『簡文成專欄』因應疫情，勞工通勤上班改為居家工作者，雇主得否取消交通津貼？
▲因應疫情，勞工通勤上班改為居家工作者，雇主得否取消交通津貼？(圖片來源：Pexels)
問題：因應疫情，勞工通勤上班改為居家工作者，雇主得否取消交通津貼？
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回覆：
1.陳業鑫律師在其著作《懂ㄧ點法律2》中說：「至於取消交通津貼到底有沒有問題？這得看..公司這筆所謂的「交通津貼」，到底算不算是「工資」。
倘若這筆交通津貼確實屬於通勤的補貼，比如說，是按照員工們住家與公司的距離而有所不同的級距，又或者是實報實銷、上限兩千元，如此若公司因為疫情改為居家工作，就能合理取消交通津貼。
但如果這筆錢根本就是常態性的給與，不分遠近、人人都有，就連住在公司隔壁，根本沒有通勤需求的員工也拿得到，那就屬於「工資」，即使員工是居家上班，但未得員工同意，雇主就不得降低工資而形成對勞工不利之變更，若是這種情形，..老闆就不能片面說要取消就取消。」(註1)這段文字有三點值得探討，其ㄧ是有關交通津貼究為工資或非工資，其二是交通津貼如為非工資，於勞工通勤上班改為居家工作，何以雇主得不經勞工同意就可以合理取消交通津貼?第三是何以交通津貼如屬工資性質，雇主單方取消，何以是對勞工不利之變更?
2.首先，本文支持陳律師有關交通津貼性質區分與認定所持見解，即就交通津貼性質之認定，如係雇主依勞工實際居住所距離之遠近，或依勞工上、下班實際支付之交通費等而發給者，確非屬工資，有下列函釋可參:
(1)行政院勞工委員會78年9月1日台（78）勞動2字第21518號函:「事業單位以勞工實際居住所距離之遠近，核實發給交通補助費或汽車定期月票，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工定額之交通津貼不同，除勞雇雙方另有約定外，可不列入平均工資計算。」
(2)行政院勞工委員會80年11月2日台（80）勞動2字第28790號函:「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」
(3)行政院勞工委員會79年11月27日台（79）勞動2字第28486號函:「勞動基準法第二條第三款之工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬，故事業單位按勞工上、下班實際支付之交通費用而發給交通津貼，如非因工作而獲得之報酬，非屬工資。」
3.交通津貼如非屬前述前形發給，而係每月補助，人人皆有，金額相同或因職等職級有不同金額者，依下列函釋意旨，為勞工提供勞務所獲得之經常性給與，應屬工資:
(1)行政院勞工委員會77年4月20日台（77）勞動2字第07290號函:「事業單位每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費，其性質類似交通津貼，如確為勞工提供勞務所獲得之經常性給與，應列入計算平均工資，復請查照。」
(2)行政院勞工委員會78年2月16日台（78）勞動2字第03702號函:「…二、○○工業公司免費提供交通車供勞工上、下班搭乘，對未搭乘交通車之勞工酌予補助交通津貼（新臺幣參佰元），依勞動基準法第二條第三款及施行細則第十條之規定應屬工資。」
(3)行政院勞工委員會84年5月12日臺(84)勞動2字第115419號函:「…二、本案臺北縣○○公司對該公司未搭乘交通車之員工，按月發給之「通勤津貼」之認定，本會同意貴處之意見。至該公司針對願意隨公司搬遷之勞工提供為期二年（分四次）每六個月發給一次依次遞減之「轉勤獎金」是否屬工資，應視是否符合前開規定而定，可查明事實後逕行認定之。
本處意見：本案該公司對未搭乘交通車之員工，按月發給之「通勤津貼」，依勞動基準法第二條第三款及施行細則第十條之規定應屬工資。」
4.但就勞工由原通勤上班改為居家辦公，雇主得否取消交通津貼乙事，本文基於下列理由有不同見解：
（1）交通津貼如屬福利並係勞資雙方依勞動基準法施行細則第7條第9款於勞動契約所約定者，雇主如擬取消，原則上，應取得契約當事人-勞方之同意;交通津貼如屬工資者，依勞動基準法第21條第1項暨其施行細則第7條第3款規定，工資由勞雇雙方議定，雇主如擬取消，亦應取得勞工之同意;惟在契約約定或管理規章規定實務上，就各項屬工資性質報酬之發放要件、發放標準及金額等，均可由勞雇雙方協議定之或於工作規則中規範之，交通津貼顧名思義係補助勞工通勤上下班之交通費用支出，其受領要件為勞工有因上下班產生交通費用支出，於勞工居家辦公時，已無通勤交通費支出，不具受領交通津貼之條件，雇主自得取消交通津貼；交通津貼如屬非工資者，雇主得取消之道理，亦同。
（2）雇主因應疫情將勞工通勤上班改為居家辦公，變更工作地點，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，性質屬雇主行使調動權，而雇主合法行使調動權之要件規範在同法第10條之1，該條所定五原則的第二原則為「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」，並非「對勞工之工資，不得作變更」，且如前所述，勞工改為居家辦公已無上下班通勤交通費用支出，取消交通津貼，非屬不利之變更，正如內政部74年5月24日台（74）內勞字第316877號函肯認免除勞工兼任主管職務，原有職務加給得予停發，以及行政院勞工委員會78年12月14日台（78）勞資2字第29845號函肯認被調動之勞工因部門間工作性質、職務內容不同，致部分津貼及獎金有所差異，基於同工同酬原則，並無不可，雇主取消勞工之交通津貼，其道理與邏輯與前揭二函釋意旨相一致。
（3）再以調動五原則的第四原則：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」反面解釋，已無調動工作地點過遠之情形者，雇主除無須給予必要之協助外，如前所述，勞工已無交通費支出，雇主應可取消交通津貼；只是勞工居家辦公可能增加水電、通訊或電腦軟硬體與連網設備等支出，就這個部分，雇主應給予補貼。
5.末者，女工於妊娠期間改調較為輕易之工作，例如妊娠期間女工改為居家辦公，避免舟車勞頓，雇主不得取消交通，此乃基於勞動基準法第51條明文規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，亦不得減少其工資。」以及桃園市政府106年12月5日府勞條字第1060287433號函略以：「二、查勞動部（改制前為行政院勞工委員會）78年12月14日台（78）勞資2字第29845號函，係公司業務緊縮時被調動之勞工有其適用，雇主得併同調整其工資，惟與勞動基準法第51條女工妊娠期間申請改調之情形不同，故女工妊娠期間改調較為輕易之工作，並不得減少其工資。」且勞動基準法第51條係禁止規定，違反者，主管機關得依同法第78條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。
6.長期以來，老師在授課的過程習慣告訴學生答案，而未啟發學生思考及尋找自己的答案，甚至不適格的老師有時還會打壓排擠羞辱有獨自見解、有思考力、有自己答案的學生，令人遺憾。要提醒大家的是，探索研讀勞動法令時，要保持高度的好奇心，也要善於思辨，用心發現問題，努力找到自己的答案，即便是面對有頭有臉、有權有勢者，我們依然要敢於發聲，勇於表達自己的看法，翁達瑞教授在其臉書發表之《如何面對不同的意見？》乙文中有一段發人深省的話:「我到美國讀書後，發現美式教育的精華，在於訓練學生「表達不同的意見」。
這個訓練有幾個重點：
一、傾聽閱讀。
形成自己的意見之前，先要了解對方的觀點，所以傾聽（口語溝通）與閱讀（文字溝通）很重要。
二、批判思考。
傾聽與閱讀之後就是批判思考，藉以形成自己的觀點。
三、言之有物。
所謂不同的意見，重點在「意見」，不在「不同」。討論時必須要言之有物，不能為反對而反對。
四、就事論事。
討論要聚焦，包括兩方面。第一是不能無限延伸議題；第二是不能對人不對事。至於人身攻擊則是大忌。美式教育的討論訓練，讓「意見不同」的人可以和平共處、互相尊重、甚至成為好友。
表達反對意見時，所謂的「言之有物」包括三方面：
一、指出對手的「事實」錯誤。
二、指出對手的「假設」錯誤。
三、指出對手的「辯證」錯誤。
如果對手沒有這三種錯誤，但你還是不同意，那就是「見仁見智」的問題。這種討論就是不同觀點的比較。如果討論到最後，雙方還是無法達到共識，最優雅的台階就是「agree to disagree」。台灣的填鴨式教育，沒有訓練學生表達不同的意見。這樣的教育系統造成一大堆網路酸民，嚴重影響公共討論的品質。
如何面對不同的意見，我這些經驗提供給大家參考。」(註2)與大家分享並共勉。
註1：懂ㄧ點法律2，陳業鑫著，第111頁，天下雜誌股份有限公司出版
註2：翁達瑞臉書https://ppt.cc/f890xx
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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