▲HR也可藉自身優勢展開數位轉型！這4大戰略你已經開始具備了嗎？（攝影師：Lukas，連結：Pexels）

文／先行智庫

原文標題《驅動HR數位轉型的4大戰略》

根據Deloitte University Press報告中，可以得知自1970起，科技、商業、政策、能力不斷在變化，導致許多職場工作者無法適應外部環境與內部組織的變動，但這卻給了HR創造績效的機會。HR可以藉由本身的專業優勢，透過組織與員工能力盤點，主動協助用人單位找出選才、育才、留才問題，這將有助於提升組織整體的競爭力，應對外在環境大幅度的變動。

若能做到這件事情，HR將不再只是行政後勤單位，而能夠躍升成為制定公司事業方針的關鍵部門。過去企業主普遍較重視業務和研發單位，但我們認為，未來HR是最有機會成為企業的第三隻成長引擎。

因為現在台灣與全球的企業正在積極佈局數位轉型科技，但是科技快速的進化與發展，造成人力資源部門的創新動能與速度跟不上，進而導致推動組織轉型力不從心。加上現在從可以靠效率就能取勝的時代，轉變成難以掌握未來路徑的VUCA時代。在這樣的趨勢下，HR必須先提升人資部門的整體能力，透過策略性的人力資源分析手段，從招募、出勤、薪資、績效，訓練不同面向，找出公司未來的人才能力缺口提早佈局，才能協助組織弭平能力落差。

HR數位轉型可以從4個戰略思考

為了能讓HR快速面對數位轉型的挑戰，人資單位可以從以下四個面向著手，分別是：新方法、新思維、新科技、新流程，開啟HR的數位轉型之路藉由轉型，打造出優秀的人力資源部門，作為CEO的左右手，扮演整個企業轉型的催化角色。

數位轉型戰略1：新流程

新流程可以從2個方面著手，效率層面與效益層面。效率層面，像是許多和人事相關的制度服務都可以簡化。例如透過線上服務系統可以大幅降低跨部門的溝通時間。甚至是有些人工作業或多餘的行政管理步驟，都可以省略或合併，透過自動化工具的導入減少繁複的流程，降低組織效能。而效益層面，多半是和人的感受相關，例如提升員工滿意度或雇主品牌形象。 像是招募流程的優化，就屬於新流程的一種。

在招募過程中，常見的困難不外乎就是招募轉換率低、補齊人力的時間過長。要改善這現象，可以先將招募流程切成幾個階段來思考，從職缺曝光、面談、通知錄取、報到到試用期階段，都可以作階段式的流程步驟優化，過往在職缺曝光階段，都是到大專院校作校園徵才，向一大群來自不同科系的學生介紹，精準媒合度不夠，也許未來能改成和系主任合作或舉辦校園創業競賽，不僅縮短校園擺攤的籌備時間，更有效率，也更能吸引到正確的面試者。

或者可以從績效考核的流程進行優化。過去的績效考核都是一年或半年才會進行一次績效考核。這樣的流程，不僅沒辦法即時反映員工狀況，也可能回饋頻率太低，容易造成有主觀評斷，斷章取義的情形產生，這樣的考核方式對提升員工表現沒有太大幫助。未來新流程可以縮短考核週期，改成每月考核一次，目的在鼓勵持續進步，透過這樣滾動式調整方式，主管能更可以快速了解員工的工作現況，給予更精準的回饋與指導。