數位轉型戰略2：新科技

科技日新月異，HR也擁有越來越多的人資科技工具可以提升工作效率和效果。現在HR能夠使用的科技，不只是HCM、HRIS、HRMS系統而已，現在也有越來越多SaaS軟體服務(LinkedIn、Vyond、Slido、Miro)，可以讓HR不需要靠資訊單位的協助，就可以立即將數位科技導入到員工服務的流程中。然而，你需要跳脫軟體和系統的工具選擇思考，而是要花較多的時間去了解，這些技術平台可以如何提升人才篩選與晉用的品質，讓HR扮演更積極的營運角色，創造企業達成未來的商業目標。

例如藉由動畫製作軟體Vyond，快速製作出吸引眼球的高品質影片，讓公司政策的佈達，從原本枯燥乏味且密密麻麻的文字，轉成活潑有趣，容易理解的短片。像是經常被反應老師語調平淡、畫面單一、容易忘記重點的教育訓練影片，透過類似YouTube的動畫來製作後，會取得更好的學習成效。 如果你覺得這些新軟體太陌生、太困難，其實工作日常頻繁使用的excel，也能發揮科技的價值。透過樞紐分析，就能將原本龐大複雜的員工管理行政報表，轉成具有管理洞察的報表。像是差勤系統下載的報表，就能用excel的樞紐分析，透過不同維度，分析哪個職級、哪個部門加班情形嚴重，需要HR主動去關心與調查。

數位轉型戰略3：新思維

企業從第一成長曲線，要跳到第二成長曲線，營運方法和商業模式都會出現重大改變。這時候人力配置、人才的技能、組織結構，都必須配合調整。而HR正是公司最了解組織結構、人員能力的單位，在企業轉型過程中，是不可或缺的角色。若人資部門提升策略思考力，設計出企業永續發展的人力資源地圖，搭配公司中長期的成長策略，將能成為推動事業發展的得力助手。

除了策略的長線思維，也要培養數據思維。藉由數據分析工具，將員工的行為量化，從客觀的數據分析報告中，透過不同的管理角度與觀點，找出組織改善與創新的關鍵問題與機會，協助高層能夠依據數據，做出適當且合理的決策。
此外，ＨＲ也必須學習和設計師一樣的思考，抱持著同理心和好奇心，仔細觀察員工遇到的痛點是什麼? 主動提出解決方案。例如工作安排是否有不當之處，造成過勞情形？電子郵件中公告的人事政策，是否不容易讓員工理解？在面試完應徵者之後，沒有向他們發錄取或未錄取通知，會不會有損企業品牌形象？

數位轉型戰略4：新方法

人工智慧、雲端、大數據等技術，已經顛覆許多產業既有的營運模式，導致眾多企業正面臨著數位浪潮的挑戰。過去許多舊有的工作方法，已經不適用於現在的時代。表面上，好像只有研發部門的技術大幅度轉變、行銷部門的手法也有很大變動。而看似只需要負責行政工作的人資，似乎仍然只需要處理日常文件流程，沒什麼大變動。但真的是這樣嗎？

在過去，一位HR的主要工作，可能都屬於「日常行政工作」，只需要做好選訓育用留，等基本人資的職能。像是在人力銀行刊登招募人才訊息、打電話安排面試、準備員工訓練、出缺勤的考核、薪資計算等行政作業等。但這些重複性極高且又無法創造價值的行政工作，目前已有許多科技，能用事半功倍的方法取代。HR應該要思考的是，過往庶務性質的人資工作，如何透過新方法，來提升人力資源部門的價值？

HR應從過去只專注於選訓育用留等方法，轉變成HRBP。因為HRBP更關注組織架構的管理與設計、核心人才的取得與訓練、組織氛圍的管理、團隊和個人績效的管理、競爭對手人才管理情報分析蒐集、領導力發展等。

未來企業的人資單位，透過這些管理方法的轉變，都將有助於HR從常規性的工作，跳躍到增值性的工作，成為驅動數位轉型的重要推手。

本文由 先行智庫 授權轉載，經同意修訂標題，原文標題原文標題《驅動HR數位轉型的4大戰略》。

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