『簡文成專欄』為什麼勞工涉嫌性騷擾，雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?
▲為什麼勞工涉嫌性騷擾，雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?（攝影師：Andrea Piacquadio，連結：Pexels）
問題：為什麼勞工涉嫌性騷擾，雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?
回覆：
1.基於對工作權之保障，勞動基準法對於雇主單方片面解僱勞工採法定事由制，即雇主須有勞動基準法第11條、第12條、第13條但書及第54條所定事由，方得解僱勞工，而且在特定情形時，雇主解僱勞工尚有「解僱最後手段性原則」之適用，在在凸顯雇主解僱勞工有相當程度之難度。
2.另，由於勞動基準法並未禁止勞雇雙方以合意的方式終止勞動契約，而法院也肯認勞資雙方合意終止勞動契約的效力，有下列判決可參:
(1)臺灣高等法院107年重勞上字第11號判決:
「1.按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。
依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。
又契約之成立，須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之，若無此事實，即契約尚未合法成立，自不發生契約之效力（最高法院88年度台上字第661號裁判要旨參照）。」
(2)臺灣高等法院107年重勞上字第66號判決:
「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。
且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。」
(3)最高法院95年度台上字第889號判決:
「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文。
經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」
3.因此，為了避免違法解僱，許多雇主便採取與勞工「合意終止勞動契約」的方式來結束勞動契約關係。
但是勞資雙方「合意終止勞動契約」是否有效，除須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之外，即須檢視勞工是否有辭職之承諾或真意，若勞工無辭職之承諾或真意，自不發生合意終止勞動契約之效力。
此外，勞資雙方就「合意終止勞動契約」乙事磋商之過程，雇主有無故意濫用其經濟上之優勢地位，於言詞上使勞工身心感受極大壓力與恐慌之狀態，於手段上使勞工陷於無選擇之空間，於時間上未給勞工充分之思考時間，即使勞工未能處於「締約自由」之情境，質言之，雇主只是假藉「合意終止勞動契約」，以達到令勞工去職之目的，乃屬以間接之方法、迂迴方式規避勞動基準法第11條、第12條、第13條但書、第20條及第54條所定雇主解僱勞工採「法定事由制」，造成對勞工重大不利益，於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，有最高法院103年度台上字第2700號判決:「
按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。
故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。
於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。」可參。
4.根據媒體報導(註1)，柯姓勞工因為涉嫌性騷擾，總公司可能擔心以柯男性騷擾為由予以解僱，不符合法定事由，爰要求台灣總經理以提供開除或合意終止勞動契約給予補償雙軌來處理，然，該公司就柯男性騷擾之調查結果，除未作成附理由之決議外，就其性騷擾而違反工作規則情節重大尚非無疑，難認雇主有逕予解僱之必要，且在勞資雙方磋商該二方案之會議中，總經理不斷重申柯男所為觸犯性騷擾法令，公司可逕行解僱，倘柯男自請離職，公司願支付補償，性騷擾乙事不會有其他人知悉，影響其名譽，也不會影響柯男將來求職，並要求柯男於當日12點前決定，明顯未給予柯男充分之思考時間，而柯男非熟諳法律之人，在當下的經濟地位及資訊嚴重不對等的狀況下，柯男難取得充分資訊來判斷簽署合意終止勞動契約書之利弊得失與法律效果，相對於公司有充分時間討論決定如何懲處及撰擬合意終止勞動契約書之條款內容，雇主顯然具有經濟上優勢地位，而於過程中又強行柯男於短時間內須決定是否簽署，如未簽署，就採單方解僱，嚴重影響柯男決定與選擇之可能，陷柯男未處於「締約完全自由」之情境，以此迂迴、間接方式規避勞動基準法第12條之適用，藉此達到令柯男去職之目的，柯男自得主張該合意終止無效，有臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第20號判決:「
按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。
故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。
於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（勞基法第1條參照）。
⒉經查：
⑴系爭協議書簽訂之緣由為原告遭申訴有性騷擾之行為，經被告新加坡總公司調查後，就兩造間僱傭關係採取由兩造合意終止或由被告單方解僱原告之方式處理，並訂於109年12月4日執行，而被告總經理蕭國豐乃於當日上午約談原告討論是否合意終止兩造間僱傭關係，有原告所提之會議錄音光碟及譯文為證（見本院卷一第189頁至第199頁），且為被告所不爭執，足見被告係以原告涉及系爭性騷擾事件，而認原告有違反工作規則且情節重大乙情應堪認定。
⑵然所謂勞工違反工作規則「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，亦不得僅以雇主表明違反某項工作規則，將從嚴懲處即得逕認該項工作規則為重大事項，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，始足當之。
蓋懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。
⑶依被告所制定之性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法第11條第3項、第13條第1項分別載明：「申訴處理委員會之調查結果，應作成附理由之決議，並得做成懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知當事人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，依下列法令得提出之救濟途徑。㈠性別工作平等法之申復機制：於調查決議送達當事人之次日起20日內向原申訴處理委員會提出申復。…。」、「性騷擾行為經調查屬實者，本公司得視情節輕重，對受僱之行為人依工作規則等相關規定為調職、降職、減薪、懲戒或其他處理。…。
可知被告就系爭性騷擾事件進行調查後，認原告確有性騷擾行為時，雖未排除可為解僱之處分，但就系爭性騷擾事件之調查結果被告應做成附理由之決議交予原告供其申訴，惟被告並未就系爭性騷擾事件做成任何附理由之決議一節，為被告所自承，並據證人楊筑婷、蕭國豐於本院審理時證述明確，復觀諸被告所提出關於系爭性騷擾事件之相關電子郵件內容，原告是否有因系爭性騷擾事件而違反工作規則且情節重大尚非無疑，已難認原告確有被告所指違反工作規則且情節重大，而有應逕予解僱之必要。
⑷再者，證人楊筑婷於本院審理時證稱：於109年12月4日上午蕭國豐把原告叫進會議室，跟原告說被告要以性騷擾名義請原告離職，原告當時拒絕；當天是因為被告新加坡總公司於當日上午發電子郵件予蕭國豐及伊，要求伊等與原告開會，要求渠等執行讓原告當天離職；蕭國豐說總公司就是決議要以性騷擾叫原告當天離職，而且蕭國豐也是這樣決定，伊只是個職員，所以沒有幫原告向新加坡總公司轉達需要時間考慮合意離職一事等語，證人蕭國豐於本院審理亦結證稱：當天渠與楊筑婷收到新加坡總公司正式電子郵件通知，要跟原告終止聘僱合約，有二個選項，一是合意離職，一是被告單方終止僱傭契約，後來渠跟楊筑婷找原告開會；新加坡總公司的法務人員及營運長在幾天前就有打電話告知渠說要與原告終止聘僱契約，但原告是109年12月4日才知道，事前沒有透露給原告知悉；新加坡總公司要求當天原告就要決定離職一事；當天會議中原告有表示需要一些時間考慮，所以才會在當天下午又繼續開會；因為總公司之指令就是不管是合意終止，或是單方終止，當天原告都要有一個決定等語，再參以原告所提出109年12月4日上午會議內容之譯文，可知於該次會議中蕭國豐不斷重申原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱，但倘原告自請離職，則被告願支付些補償予原告，性騷擾一事也不會有其他人知悉，亦不會影響原告將來求職，並要求原告於當日12點前決定等語，是綜合上開事證可認被告於109年12月4日約談原告討論離職一事，明顯未給予原告充分之思考時間，即要求原告於當日自被告所提供之離職選項做出選擇無誤。
復衡以性騷擾罪名一般人均認屬非名譽之罪，原告亦非熟諳法律之人，在當下地位及資訊嚴重不對等之狀況下，實難認原告得以於109年12月4日當天短短幾小時之上班時間內，即能取得充分資訊以判斷簽署系爭協議書之利弊得失及其法律效果，相對於被告已於接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，並討論決定如何懲處原告，於決定解僱原告後，撰擬系爭協議書之條款內容，被告顯經濟上具優勢地位甚明；況被告強行要求原告於當日須決定是否簽署系爭協議書而自願離職，若未簽署即要單方解僱原告，堪認已影響原告決定及選擇之可能，原告實未處於「締約完全自由」之情境而為締約。
⑸從而，被告濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書而合意終止兩造間僱傭關係之手段，使原告未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條規定之適用，並藉此達令原告去職之目的，故原告主張系爭協議書應為無效等語尚非無據，應予採信。⒊既系爭協議書為無效，不生合意終止兩造僱傭關係之效力，則原告主張兩造間僱傭關係仍然存在等語，當有理由。又系爭協議書既為無效，則倘系爭協議書有效，原告得否以受被告脅迫而簽署為由，撤銷其意思表示乙節，既不影響上開判斷，自無審究之必要，併此敘明。」可參。
5.從司法院法學資料檢索系統下載前揭判決可知，該公司之人力資源部經辦人就該案僅具陪同與會及傳達功能，無法提供雇主正確的法律意見，且就事業單位調查柯男性騷擾之結果未作成附理由之決議，已違反該公司所制定之「性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法」，也未能適時補正，實有虧職守，亦極需提升其勞動法令專業素養。
註1:資深工程師被指性騷擾丟工作 告台灣雷蛇拚復職勝訴，自由時報2022.03.29，記者溫于德／台北報導。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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