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『簡文成專欄』為什麼勞工涉嫌性騷擾,雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?

『簡文成專欄』為什麼勞工涉嫌性騷擾,雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?-HR
為什麼勞工涉嫌性騷擾,雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?(攝影師:Andrea Piacquadio,連結:Pexels

文/勞資雙贏董事長簡文成

問題:為什麼勞工涉嫌性騷擾,雇主與其簽署之合意終止勞動契約會無效?

回覆:

1.基於對工作權之保障,勞動基準法對於雇主單方片面解僱勞工採法定事由制,即雇主須有勞動基準法第11條、第12條、第13條但書及第54條所定事由,方得解僱勞工,而且在特定情形時,雇主解僱勞工尚有「解僱最後手段性原則」之適用,在在凸顯雇主解僱勞工有相當程度之難度

2.另,由於勞動基準法並未禁止勞雇雙方以合意的方式終止勞動契約,而法院也肯認勞資雙方合意終止勞動契約的效力,有下列判決可參: 
(1)臺灣高等法院107年重勞上字第11號判決:
「1.按契約合意終止,係契約雙方當事人,依合意訂立契約,使原有契約之效力向後歸於無效,亦即以第二次之契約終止原有之契約(第一次之契約)。
依契約自由原則,契約之雙方當事人雖得再訂契約,使原屬有效之契約向將來歸於無效,惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。
又契約之成立,須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之,若無此事實,即契約尚未合法成立,自不發生契約之效力(最高法院88年度台上字第661號裁判要旨參照)。」

(2)臺灣高等法院107年重勞上字第66號判決:
「按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。
且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。
而當事人雙方如就終止契約已達成合意時,均應受其拘束,不得事後藉詞反悔再事爭執。」

(3)最高法院95年度台上字第889號判決:
「按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第一百五十三條第一項定有明文。
經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」

3.因此,為了避免違法解僱,許多雇主便採取與勞工「合意終止勞動契約」的方式來結束勞動契約關係。
但是勞資雙方「合意終止勞動契約」是否有效,除須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之外,即須檢視勞工是否有辭職之承諾或真意,若勞工無辭職之承諾或真意,自不發生合意終止勞動契約之效力。
此外,勞資雙方就「合意終止勞動契約」乙事磋商之過程,雇主有無故意濫用其經濟上之優勢地位,於言詞上使勞工身心感受極大壓力與恐慌之狀態,於手段上使勞工陷於無選擇之空間,於時間上未給勞工充分之思考時間,即使勞工未能處於「締約自由」之情境,質言之,雇主只是假藉「合意終止勞動契約」,以達到令勞工去職之目的,乃屬以間接之方法、迂迴方式規避勞動基準法第11條、第12條、第13條但書、第20條及第54條所定雇主解僱勞工採「法定事由制」,造成對勞工重大不利益,於此情形,勞工自得比照直接違反禁止規定,主張該合意終止契約為無效,有最高法院103年度台上字第2700號判決:「
按勞基法第十二條第一項規定,勞工有該條項所列情形之一者,雇主得不經預告終止契約。

 

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