故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。
於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。」可參。

4.根據媒體報導(註1)，柯姓勞工因為涉嫌性騷擾，總公司可能擔心以柯男性騷擾為由予以解僱，不符合法定事由，爰要求台灣總經理以提供開除或合意終止勞動契約給予補償雙軌來處理，然，該公司就柯男性騷擾之調查結果，除未作成附理由之決議外，就其性騷擾而違反工作規則情節重大尚非無疑，難認雇主有逕予解僱之必要，且在勞資雙方磋商該二方案之會議中，總經理不斷重申柯男所為觸犯性騷擾法令，公司可逕行解僱，倘柯男自請離職，公司願支付補償，性騷擾乙事不會有其他人知悉，影響其名譽，也不會影響柯男將來求職，並要求柯男於當日12點前決定，明顯未給予柯男充分之思考時間，而柯男非熟諳法律之人，在當下的經濟地位及資訊嚴重不對等的狀況下，柯男難取得充分資訊來判斷簽署合意終止勞動契約書之利弊得失與法律效果，相對於公司有充分時間討論決定如何懲處及撰擬合意終止勞動契約書之條款內容，雇主顯然具有經濟上優勢地位，而於過程中又強行柯男於短時間內須決定是否簽署，如未簽署，就採單方解僱，嚴重影響柯男決定與選擇之可能，陷柯男未處於「締約完全自由」之情境，以此迂迴、間接方式規避勞動基準法第12條之適用，藉此達到令柯男去職之目的，柯男自得主張該合意終止無效，有臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第20號判決:「
按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。
故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。
於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（勞基法第1條參照）。
⒉經查：
⑴系爭協議書簽訂之緣由為原告遭申訴有性騷擾之行為，經被告新加坡總公司調查後，就兩造間僱傭關係採取由兩造合意終止或由被告單方解僱原告之方式處理，並訂於109年12月4日執行，而被告總經理蕭國豐乃於當日上午約談原告討論是否合意終止兩造間僱傭關係，有原告所提之會議錄音光碟及譯文為證（見本院卷一第189頁至第199頁），且為被告所不爭執，足見被告係以原告涉及系爭性騷擾事件，而認原告有違反工作規則且情節重大乙情應堪認定。

⑵然所謂勞工違反工作規則「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，亦不得僅以雇主表明違反某項工作規則，將從嚴懲處即得逕認該項工作規則為重大事項，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，始足當之。
蓋懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。