⑶依被告所制定之性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法第11條第3項、第13條第1項分別載明：「申訴處理委員會之調查結果，應作成附理由之決議，並得做成懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知當事人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，依下列法令得提出之救濟途徑。㈠性別工作平等法之申復機制：於調查決議送達當事人之次日起20日內向原申訴處理委員會提出申復。…。」、「性騷擾行為經調查屬實者，本公司得視情節輕重，對受僱之行為人依工作規則等相關規定為調職、降職、減薪、懲戒或其他處理。…。
可知被告就系爭性騷擾事件進行調查後，認原告確有性騷擾行為時，雖未排除可為解僱之處分，但就系爭性騷擾事件之調查結果被告應做成附理由之決議交予原告供其申訴，惟被告並未就系爭性騷擾事件做成任何附理由之決議一節，為被告所自承，並據證人楊筑婷、蕭國豐於本院審理時證述明確，復觀諸被告所提出關於系爭性騷擾事件之相關電子郵件內容，原告是否有因系爭性騷擾事件而違反工作規則且情節重大尚非無疑，已難認原告確有被告所指違反工作規則且情節重大，而有應逕予解僱之必要。

⑷再者，證人楊筑婷於本院審理時證稱：於109年12月4日上午蕭國豐把原告叫進會議室，跟原告說被告要以性騷擾名義請原告離職，原告當時拒絕；當天是因為被告新加坡總公司於當日上午發電子郵件予蕭國豐及伊，要求伊等與原告開會，要求渠等執行讓原告當天離職；蕭國豐說總公司就是決議要以性騷擾叫原告當天離職，而且蕭國豐也是這樣決定，伊只是個職員，所以沒有幫原告向新加坡總公司轉達需要時間考慮合意離職一事等語，證人蕭國豐於本院審理亦結證稱：當天渠與楊筑婷收到新加坡總公司正式電子郵件通知，要跟原告終止聘僱合約，有二個選項，一是合意離職，一是被告單方終止僱傭契約，後來渠跟楊筑婷找原告開會；新加坡總公司的法務人員及營運長在幾天前就有打電話告知渠說要與原告終止聘僱契約，但原告是109年12月4日才知道，事前沒有透露給原告知悉；新加坡總公司要求當天原告就要決定離職一事；當天會議中原告有表示需要一些時間考慮，所以才會在當天下午又繼續開會；因為總公司之指令就是不管是合意終止，或是單方終止，當天原告都要有一個決定等語，再參以原告所提出109年12月4日上午會議內容之譯文，可知於該次會議中蕭國豐不斷重申原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱，但倘原告自請離職，則被告願支付些補償予原告，性騷擾一事也不會有其他人知悉，亦不會影響原告將來求職，並要求原告於當日12點前決定等語，是綜合上開事證可認被告於109年12月4日約談原告討論離職一事，明顯未給予原告充分之思考時間，即要求原告於當日自被告所提供之離職選項做出選擇無誤。
復衡以性騷擾罪名一般人均認屬非名譽之罪，原告亦非熟諳法律之人，在當下地位及資訊嚴重不對等之狀況下，實難認原告得以於109年12月4日當天短短幾小時之上班時間內，即能取得充分資訊以判斷簽署系爭協議書之利弊得失及其法律效果，相對於被告已於接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，並討論決定如何懲處原告，於決定解僱原告後，撰擬系爭協議書之條款內容，被告顯經濟上具優勢地位甚明；況被告強行要求原告於當日須決定是否簽署系爭協議書而自願離職，若未簽署即要單方解僱原告，堪認已影響原告決定及選擇之可能，原告實未處於「締約完全自由」之情境而為締約。

⑸從而，被告濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書而合意終止兩造間僱傭關係之手段，使原告未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條規定之適用，並藉此達令原告去職之目的，故原告主張系爭協議書應為無效等語尚非無據，應予採信。⒊既系爭協議書為無效，不生合意終止兩造僱傭關係之效力，則原告主張兩造間僱傭關係仍然存在等語，當有理由。又系爭協議書既為無效，則倘系爭協議書有效，原告得否以受被告脅迫而簽署為由，撤銷其意思表示乙節，既不影響上開判斷，自無審究之必要，併此敘明。」可參。

5.從司法院法學資料檢索系統下載前揭判決可知，該公司之人力資源部經辦人就該案僅具陪同與會及傳達功能，無法提供雇主正確的法律意見，且就事業單位調查柯男性騷擾之結果未作成附理由之決議，已違反該公司所制定之「性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法」，也未能適時補正，實有虧職守，亦極需提升其勞動法令專業素養。

註1:資深工程師被指性騷擾丟工作 告台灣雷蛇拚復職勝訴，自由時報2022.03.29，記者溫于德／台北報導。

本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。

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