▲勞工請領舊制退休金常見爭議（攝影師：Monica Silvestre，連結：Pexels）

前言

台灣在民國94年7月1日起實施勞工退休金條例的個人帳戶制，將退休制度劃分為適用勞基法的「舊制」和適用勞工退休金條例的「新制」。
如果勞工在94年7月1號後才進入職場或是曾經換工作，都適用「新制」，只有在94年6月30日前就服務於某間公司而且後續持續受僱沒有換工作的勞工，才會有適用「舊制」的問題。
而從94年7月至今，也已經度過了十多年，當時已經入職者到這幾年相信也開始陸續退休因而導致大量相關的勞資爭議事件。為此，針對申請舊制退休及舊制退休金的常見相關爭議，簡單說明如下：

退休之條件

如果勞工符合退休條件合法退休，才可以跟雇主領舊制退休金。首先必須澄清，這邊說的退休的條件是指勞資雙方之間「以退休為理由終止勞動契約」，跟勞保的老年給付請領資格，或者能不能從勞工退休金帳戶拿錢完全無關，請不要將問題混淆。

勞動基準法第53條規定勞工可以自請退休的條件，包括：

1. 工作十五年以上年滿五十五歲者。

2. 工作二十五年以上者。

3. 工作十年以上年滿六十歲者；

而第54條第1項則規定雇主可以強制退休的情形，包括：

1. 年滿六十五歲者。

2. 身心障礙不堪勝任工作者；

另外54條第2項規定從事「危勞工作」的勞工，雇主可提早強制勞工退休，目前的「危勞工作」只有「異常壓力作業」，例如潛水夫和使用高壓工法的隧道工等等(因為這種工作容易產生潛水夫病)。

不管是勞工要自請退休，還是雇主強制將勞工退休，都必須將退休這件事情告知他方，且因為退休是形成權，只需告訴對方，不需要對方同意即生效力。
因此，如果雇主在勞工符合退休資格的狀況下不同意勞工退休，或是用行政流程(例如簽核程序)拖延勞工退休都是沒有意義的。
此部分可參考臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第9號判決理由：「惟按勞動基準法規定勞工得自請退休，係基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於自請退休時，即發生終止勞動契約之效力，無須得雇主之同意。」此時最關鍵的是勞工要留下提出退休的證據(申請書、電子郵件、存證信函等等)。

同一事業單位的認定

上述關於退休的規定中，最關鍵的還是53條規定勞工必須工作滿一定年資以上才可以請求退休，因為退休是以勞工在同一事業單位持續、不中斷地繼續工作為條件，才有資格向雇主申請退休和請領退休金。
既然如此，許多不良雇主就生出了花招來避免勞工符合請領退休資格，一是透過表面上轉換雇主來中斷年資，其二是透過惡意解僱勞工來避免給付退休金。

勞基法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」由於我國中小企業或家族企業林立，雇主常常可以透過「換殼」的方式讓勞工年資重新起算。
常見做法是將勞工的勞保投保單位神不知鬼不覺地進行轉換，營造出勞工換公司的表面現象。

對此，最高法院107年度台上字第1057號判決理由略謂：「勞工工作年資自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。
但我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。
類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。
從而計算勞工之工作年資時，對上開『同一事業』之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。」

因此，即便表面上換公司了，法院指出，勞工只要能證明其實根本還是受到同個雇主聘用，年資就能併計。具體來說，法院會觀察勞工的工作狀況、工作地點、職務內容、工資總額等等來綜合判斷。
此時勞工如能夠拿出上班時受同個雇主指揮命令工作的事證、名片、薪資單等證據，說明其實兩間公司根本相同，就能保護自己的權利。

雇主惡意解僱勞工

除了轉換公司之外，更粗暴的做法就是解僱勞工。此時要分成兩種狀況，其一是勞工已經符合退休及請領舊制退休金的資格，另外就是還不符合（例如年紀還不到），如果是後者的話，那只能夠打確認僱傭關係存在之訴（也就是主張雇主解僱違法），等到符合資格時才能請求退休金。

如果是勞工其實已經符合退休資格的話，就不需要擔心了，因為我國法院認為一旦勞工符合退休條件就能跟雇主請領退休金，此可參考按最高法院92年度台上字第2152號判決：「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」

但筆者須提醒，這並不代表符合退休資格之後勞工可以為所欲為，上述判決是勞工符合退休資格但被「資遣」，但以前還是曾經有判決認為勞工在符合退休資格後嚴重違紀而被剝奪退休金的案例，此時就得看勞工是不是真的有嚴重違紀等等情形了，請讀者務必注意。

違法結清年資問題

勞退新制推行後，如果勞工還在同一間公司上班，當時有幾個選項，一個是直接繼續用舊制，另一個則是改用新制。
而選擇改用新制的勞工的舊制年資該怎麼辦呢？這時也有兩個選項，一個是依據勞工退休金條例第11條第1項「保留舊制年資」，等到後續勞動契約終止時，再依據當時的平均工資計算保留年資之資遣費或退休金;另一個則是依據同條第3項「結清年資」，不等到契約終止，而是直接先拿錢結清年資，金額則是依據結清時的平均工資結算。

關鍵是許多勞工在結清年資時，雇主是用低於法定金額的方式結清年資，這時該怎麼辦呢？

高等法院臺南分院99年勞上字第4號判決指出：「故如雇主與勞工就關於勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前所保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，自有違勞工退休金條例第11條第3項之強制規定，依民法第71條「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」之規定，該約定自屬無效。」

簡單來說，當雇主以低於法定金額的方式結清年資，這個行為是違法無效的，因此就當作沒有結清年資這件事。
必須等到勞工後來終止契約時，依據後來的平均工資以及終止契約的方式（退休或資遣）來核發金額，當然還是得扣除已經發給的部分。另外提醒，因為法律有規定退休金的請求時間限制，也就是法律上所稱的消滅時效，依法為五年。
因此若距離勞工退休之次月起已經超過五年，則因為超過法律所規定的年限而使雇主可以拒絕給付，但在五年內者則還可以依法爭取。

雇主惡意倒閉積欠舊制退休金

若是遇到最無良的雇主，絕招大概就是直接歇業倒閉讓勞工無法拿到退休金。
如果遇到這種狀況，可以依據勞基法第28條規定向勞保局請求墊償積欠工資、資遣費和退休金。
此時，將由勞保局代墊退休金並由勞保局變成債權人向雇主進行追討。但需要注意，墊償制度必須勞工有合法投保勞保，因而勞工必須保留薪資明細證明自己有被扣勞健保自負額。

結語

本篇是基於從業至今已經接了不少的相關爭議，且發現有越來越多類似爭議的現象，在此希望雇主不要為了節省成本去侵害勞工一輩子辛苦工作換得的退休金，勞工也應該重視自己的權利，妥善留存相關事證，不要讓一輩子工作的心血白費了。

本文由 曾翔律師 授權轉載。

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理