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【宇恒週報】勞資會議決議的效力:勞資雙方應有的認知

【宇恒週報】勞資會議決議的效力:勞資雙方應有的認知-HR
▲勞資會議決議的效力:勞資雙方應有的認知(攝影師:olia danilevich,連結:Pexels

文/沈以軒律師

雇主或資方代表於勞資會議的發言,會對公司產生拘束力嗎?勞資會議決議更改年終獎金辦法、輪班制度、取消國假加班津貼、調移國定假日,甚至減薪等事項,能否拘束個別勞工?這些問題,涉及勞資會議決議的效力,且可能直接影響公司制度、員工勞動條件的變動,因此,勞資雙方均應有基本的認知。本期週報特別網羅相關實務見解,予以介紹說明。

前言

勞資會議為目前大部分公司的勞資協商機制,則勞資會議紀錄、決議有何效力,攸關雇主管理制度落實、承諾履行,以及勞工自身的權益保障。

主管機關向來立場是將勞資會議定位為一種勞資諮商制度,旨在鼓勵勞資間自願溝通和合作,與團體協約、勞動契約效力有別。
因此,當勞資會議決議未被落實的時候,勞動部也僅是強調可能涉及誠信原則的違反(事業單位召開勞資會議應行注意事項十五)。另一方面,對於個別勞工是否有拘束力,則沒有特別說明。

但是,從法院實務來看,勞資會議的發言與決議,對資方的風險遠不僅止於抽象誠信原則的違反,而可能產生自我拘束的效力,甚至影響調動、資遣的合法性。
對勞工來說,也涉及到自身勞動條件是否得由勞資會議直接更易的問題。因此,勞資雙方均有重視、認知勞資會議效力的必要。

一、資方的會議發言可能對公司產生拘束力

曾有一則案例,公司委託外部顧問為「畢善專案」研究,報告結論指出公司精簡組織、減縮員額是必然之勢。
後來,公司就以組織調整、有減少勞工必要及無適當職位為由,依勞基法第11條第4款的業務性質變更資遣員工,這名員工向法院起訴主張公司資遣違法。
結果,最高法院認為,公司是否有減少勞工的必要,值得懷疑,所持理由之一是,依勞資會議記錄,公司經理曾在會議中提及「實施企業再造之目的在於提高個人及整體工作效率,降低成本…再次強調,不會因為畢善專案而裁員」(最高法院92年度台上字第1276號判決、臺灣高等法院高雄分院92年度重勞上更(一)字第1號判決)

雖然,企業的業務計畫、狀況,依勞資會議實施辦法只是「報告事項」,未必會經過決議確認,但資方人員或代表於報告前,仍宜謹慎。
畢竟,依上面的判決,僅是資方勞資會議紀錄的發言,都會影響到資遣的效力,何況是經過決議確認的事項。

從這則案例,也可以推測如果勞資會議中討論有關調職、遷廠方案(勞動事件法第50條)、獎金發放等相類情形時,資方有可能需要為自己所做的承諾負責。
特別是,勞動事件法於109年1月1日實施後,明文將「勞資會議」作為勞動關係法源,不可不慎。如雇主拒不履行勞資會議決議事項,勞工可能起訴請求履行。

二、勞資會議決議對個別勞工的拘束力

(一)涉及整體管理制度的決議可能拘束個別勞工

在一則請求短發年終的案例中,原審法院認為,年終獎金辦法於96年間經勞資會議決議變更發放要件,即總經理得視營運狀況及盈餘數彈性增減,再視各部門、員工個人績效表現變動分配,公司自得據此發放年終獎金。
最高法院雖廢棄原審判決,然理由僅是要求應進一步確認勞資會議是否真實召開、合法選任代表等。(臺灣高等法院99年度勞上字第39號判決、最高法院100年度台上字第373號判決)如此,能否反面推論,一旦經合法勞資會議做成決議後,即可拘束反對的勞工,值得推敲。

在一則請求退休金的案例中,勞工主張已服務22年,符合原本管理辦法可自請退職的要件,於是在82年間申辦退職,公司自應給予退職金。公司則強調,該管理辦法已於79年間廢止,且另訂新的管理要點取代。勞工並不符合管理要點所定25年才能退休的要件。
法院判決勞工敗訴的其中一項理由,就是新的管理要點併入工作規則的修正,經公司提交勞資會議決議同意,即視為取得個別勞工同意,因此本件勞工應受新管理要點拘束。(最高法院85年度台上字第2042號判決)

在一則請求加班費的案例中,工會主張勞工每日出勤12小時,僅休息2小時,超過每日正常工時8小時的部分,公司應給付加班費。
公司認為,早在97年間已召開勞資會議,決議採行「四班二輪制」,所以沒有加班費的問題。
法院認同公司的主張,強調經勞資會議決議的事項,對勞資雙方均有拘束力。(台灣高等法院107年度勞上易字第108號判決)

在一則請求資遣費的案例中,勞方主張公司片面取消國定假日加班費津貼,而以公司積欠薪資為由,主張終止勞動契約請求資遣費。
公司認為,勞資會議已決議通過取消輪班制員工的國假津貼,且一併修訂工作規則,沒有欠薪的問題。
法院最終認定公司應給予勞工國假津貼,然理由是工作規則於勞方離職前,尚未公告生效,就取消國假加班津貼的部分,則肯認公司依勞資會議決議辦理,有所依據。(台灣高等法院台中分院105年度勞上字第25號判決)

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