▲勞資會議決議的效力：勞資雙方應有的認知（攝影師：olia danilevich，連結：Pexels）

文／沈以軒律師

雇主或資方代表於勞資會議的發言，會對公司產生拘束力嗎？勞資會議決議更改年終獎金辦法、輪班制度、取消國假加班津貼、調移國定假日，甚至減薪等事項，能否拘束個別勞工？這些問題，涉及勞資會議決議的效力，且可能直接影響公司制度、員工勞動條件的變動，因此，勞資雙方均應有基本的認知。本期週報特別網羅相關實務見解，予以介紹說明。

前言

勞資會議為目前大部分公司的勞資協商機制，則勞資會議紀錄、決議有何效力，攸關雇主管理制度落實、承諾履行，以及勞工自身的權益保障。

主管機關向來立場是將勞資會議定位為一種勞資諮商制度，旨在鼓勵勞資間自願溝通和合作，與團體協約、勞動契約效力有別。
因此，當勞資會議決議未被落實的時候，勞動部也僅是強調可能涉及誠信原則的違反（事業單位召開勞資會議應行注意事項十五）。另一方面，對於個別勞工是否有拘束力，則沒有特別說明。

但是，從法院實務來看，勞資會議的發言與決議，對資方的風險遠不僅止於抽象誠信原則的違反，而可能產生自我拘束的效力，甚至影響調動、資遣的合法性。
對勞工來說，也涉及到自身勞動條件是否得由勞資會議直接更易的問題。因此，勞資雙方均有重視、認知勞資會議效力的必要。

一、資方的會議發言可能對公司產生拘束力

曾有一則案例，公司委託外部顧問為「畢善專案」研究，報告結論指出公司精簡組織、減縮員額是必然之勢。
後來，公司就以組織調整、有減少勞工必要及無適當職位為由，依勞基法第11條第4款的業務性質變更資遣員工，這名員工向法院起訴主張公司資遣違法。
結果，最高法院認為，公司是否有減少勞工的必要，值得懷疑，所持理由之一是，依勞資會議記錄，公司經理曾在會議中提及「實施企業再造之目的在於提高個人及整體工作效率，降低成本…再次強調，不會因為畢善專案而裁員」（最高法院92年度台上字第1276號判決、臺灣高等法院高雄分院92年度重勞上更(一)字第1號判決）。

雖然，企業的業務計畫、狀況，依勞資會議實施辦法只是「報告事項」，未必會經過決議確認，但資方人員或代表於報告前，仍宜謹慎。
畢竟，依上面的判決，僅是資方勞資會議紀錄的發言，都會影響到資遣的效力，何況是經過決議確認的事項。

從這則案例，也可以推測如果勞資會議中討論有關調職、遷廠方案（勞動事件法第50條）、獎金發放等相類情形時，資方有可能需要為自己所做的承諾負責。
特別是，勞動事件法於109年1月1日實施後，明文將「勞資會議」作為勞動關係法源，不可不慎。如雇主拒不履行勞資會議決議事項，勞工可能起訴請求履行。

二、勞資會議決議對個別勞工的拘束力

(一)涉及整體管理制度的決議可能拘束個別勞工

在一則請求短發年終的案例中，原審法院認為，年終獎金辦法於96年間經勞資會議決議變更發放要件，即總經理得視營運狀況及盈餘數彈性增減，再視各部門、員工個人績效表現變動分配，公司自得據此發放年終獎金。
最高法院雖廢棄原審判決，然理由僅是要求應進一步確認勞資會議是否真實召開、合法選任代表等。（臺灣高等法院99年度勞上字第39號判決、最高法院100年度台上字第373號判決）如此，能否反面推論，一旦經合法勞資會議做成決議後，即可拘束反對的勞工，值得推敲。

在一則請求退休金的案例中，勞工主張已服務22年，符合原本管理辦法可自請退職的要件，於是在82年間申辦退職，公司自應給予退職金。公司則強調，該管理辦法已於79年間廢止，且另訂新的管理要點取代。勞工並不符合管理要點所定25年才能退休的要件。
法院判決勞工敗訴的其中一項理由，就是新的管理要點併入工作規則的修正，經公司提交勞資會議決議同意，即視為取得個別勞工同意，因此本件勞工應受新管理要點拘束。（最高法院85年度台上字第2042號判決）

在一則請求加班費的案例中，工會主張勞工每日出勤12小時，僅休息2小時，超過每日正常工時8小時的部分，公司應給付加班費。
公司認為，早在97年間已召開勞資會議，決議採行「四班二輪制」，所以沒有加班費的問題。
法院認同公司的主張，強調經勞資會議決議的事項，對勞資雙方均有拘束力。（台灣高等法院107年度勞上易字第108號判決）

在一則請求資遣費的案例中，勞方主張公司片面取消國定假日加班費津貼，而以公司積欠薪資為由，主張終止勞動契約請求資遣費。
公司認為，勞資會議已決議通過取消輪班制員工的國假津貼，且一併修訂工作規則，沒有欠薪的問題。
法院最終認定公司應給予勞工國假津貼，然理由是工作規則於勞方離職前，尚未公告生效，就取消國假加班津貼的部分，則肯認公司依勞資會議決議辦理，有所依據。（台灣高等法院台中分院105年度勞上字第25號判決）