(二)涉及核心勞動條件的決議仍需個別勞工同意

一則請求加班費的案例中，勞工主張公司未與之簽訂勞基法第84條之1的書面協議，因此其值班時段屬於延長工作時間，公司應給付加班費。
事實審法院認為，公司既然已召開勞資會議就工作時間達成協議，並報請主管機關備查，已可兼顧勞資雙方利益，因此否定勞工的請求。不過，最終最高法院判決勞工勝訴，理由提到，勞基法第84條之1的書面約定，不可以用勞資會議決議來取代，必須與勞工個別為之。（最高法院97年度台上字第1667號判決）

另一則請求加班費的案例，其中一項爭點即勞工於104年到職，是否應受99年勞資會議決議採行二週變形工時的拘束。
法院認為，因勞資會議實施辦法未明文賦予勞資會議決議得當然取代與補充勞動契約的效力，如涉及勞動條件變更（例如工作時間、加班費計算支給事項），仍須經由個別勞動契約的約定，才會有拘束力。
因此，既然99年勞資會議決議時，勞工尚未到職，勞動契約也沒有把決議內容納入，便無法拘束這名勞工。（臺灣高等法院台南分院108年度勞上易字第23號判決）

還有案例是，公司業績衰退，勞資會議決議全體員工減薪6%，法院認定此涉及個別勞動條件變更，須經本人同意才能發生拘束力。（臺灣新竹地方法院98年度勞簡上字第8號判決）。

另外有一些情況，法令或主管機關已經明示，不可以由勞資會議決議取代員工的個別同意，舉例如下：

1. 國定假日遇到例假、休息日的時候，另行補假的期日應由勞資雙方協商排定。
   不論協商補假或協商調移，均應與個別勞工進行協商，無法以勞資會議決議取代個別勞工同意。（勞動部104年04月23日勞動條1字第1040130697號函）

2. 特別休假遞延的期限、如何遞延及一致性原則等事項，可由勞資會議協商，然是否遞延仍須公司與個別勞工達成合意。（勞動部107年04月11日勞動條2字第1070130382號函）

3. 勞資會議決議「加班後應優先選擇補休」，無法拘束個別勞工。
   因為，勞基法已明文補休須由勞工於加班「後」選擇，加班費請求權不可事先拋棄、雇主不得強制勞工加班一律補休。（勞動基準法第32-1條）

4. 實施無薪假，可與勞工協商並經勞工同意後，暫時縮減工時及比例減少工資，但需徵得勞工個人之同意。（勞委會98年04月24日勞動2字第0980070071號函）

三、結語：認真看待勞資會議，避免誤判，共創雙贏

(一)從現行法來看，勞資會議定位應是勞資雙方的溝通平台（勞基法第83條）。
由勞資會議實施辦法第13條揭示的議事範圍可知，勞工可以提案討論各式勞動條件、勞資合作事項；雇主也可針對營運計畫、福利、工作效率提昇等措施提出報告。
只是，過往勞資雙方似未能給予應有重視，僅將之視為取得實施變形工時、加班制度資格、輪班間隔放寬的橡皮圖章，或只是一個無拘束力的組織，沒有認真看待。

(二)從本期週報介紹的法院判決可知，勞資會議的效力是受到法院相當程度的承認。
對於資方來說，考量109年1月1日施行的勞動事件法對於勞動法源，涵蓋勞資會議之決議（勞動事件法第2條第1項第1款），是以會議的議題若涉及經營決策或法令規定，無法由資方代表立即回覆的時候，建議先做成「建議案」並由資方代表攜回評估，下次會議再說明評估結果、施行狀況、或窒礙難行的原因，而不宜直接給予承諾或做出決定。
另一方面，值此疫情期間，企業多陸續有各種因應或調整措施，有賴全體員工配合實施，也可以多利用勞資會議的平台進行溝通與宣導。

(三)對於勞方來說，除應知悉核心勞動條件不會遭勞資會議決議取代個人同意外，也應注意到，若涉及整體管理制度的調整事項，勞資會議決議不是絕對不會拘束個別勞工。

(四)雖然對於若干管理制度、恩惠性獎金辦法的實施與變動而言，勞資會議討論或決議，非法定必要程序；然而勞資雙方先於勞資會議中溝通、說明、取得共識，通過勞資會議決議同意變更制度，將有利於說服員工與推動制度，亦有助勞資和諧的願景成就。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

相關閱讀請看：
2張圖快速搞懂「勞資會議」：如何召開？必須多久召開一次呢？
【HR辛酸誰人知】人資最痛苦的挑戰：為了公司不違法，只能一直提出疑問或建議

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理