綜合上述，指導原則希望透過更多元化的方式來協助雇主確實紀錄在外工作勞工之出退勤時間，同時為使事業單位能落實出勤紀錄之管理，指導原則也要求勞雇雙方應將在外工作勞工工作時間之紀錄方式或認定原則透過書面勞動契約加以約定。
雖說勞基法並未強制雇主應與訂定書面之勞動契約，但對於在外工作勞工之出勤管理，筆者認為書面之約定確實可以有效減少爭議與紛爭，雇主應儘量採用才是。

有什麼例外情形是允許雇主能夠以勞工平常工作時間直接做為出勤紀錄的呢？
勞基法施行細則第18條規定：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。
但其實際工作時間經證明者，不在此限」，「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第2點第2款也有相同之規定。

那麼，案例中發哥員工每日直接至駐廠廠區報到而無須至公司簽到退的情形，是否符合上述細則第18條所稱「於事業場所外從事工作致不易計算工作時間」之樣態呢？有高雄高等行政法院106年度訴字第21號判決可參，節錄如下：

惟按勞動基準法施行細則第18條規定：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。」係指勞工之工作時間得以平時之工作時間計算者，限於「因出差或其他原因」而於事業場所外從事工作致不易計算工作時間之「例外」狀況，亦即勞工本業仍屬在事業場所內從事工作，僅於例外如出差等特殊原因，方不得不「暫時」在事業場所外工作者，始得以其平時在事業場所內工作時間為其工作時間，並得毋須依勞動基準法第30條第6項規定記載其出勤情形至分鐘為止。
然查，原告公司係於101年4月17日核准設立，其公司主要營業事業為工程技術顧問業、工礦顧問業、景觀室內設計業、人力派遣業等相關業務；………依此，原告員工○○○等6人均屬原告之外業務人員（即渠等本業為外勤業務），其工作地點係依原告派遣業務而定，而未曾於原告事業之營業場所內工作，則該等員工根本無渠等在原告營業場所內平時之工作時間可言。
是以員工○○○等6人於原告事業場所外從事工作本為渠等之工作常態，原告要難直接適用前揭勞動基準法施行細則第18條規定而得豁免記載員工出勤之實際時間。況依原告與墾丁國家公園管理處、屏東縣政府簽訂之勞務契約均明示原告除派遣人員常駐工地、監督履約外，並應填寫監工日報表送審，則原告派遣人員從事監工性質之工作，雖工作期程非長，但其工作時間及地點仍屬可得確定，且其出勤情形並無無法記載其實際到勤及下班之時間。
乃原告逕以渠等在事業場所外工作為由，而謂其毋須記載該等員工實際出勤時間云云，要屬無據。

從以上判決意旨可知，案例中發哥員工每日直接至駐廠廠區報到，並未符合「於事業場所外從事工作致不易計算工作時間」之樣態；且事業單位以平時工作時間直接記載於出勤紀錄，乃特殊例外之情形，不可「常態性」的以此為之。

故即使勞工確實經常在外工作，工作時間確實不易計算，雇主仍得遵循勞基法第30條第6項之規定，設法與勞工約定一套可詳實紀錄工作起訖時間之方式，始符合法令之要求。

文章由 樂誠勞資顧問有限公司 授權，原文連結

相關閱讀請看：
HR們快看雇主有沒有「勞工三寶」！北市勞動局呼籲須小心以免受罰！
【HR解惑小教室：第16問】新創企業美式作風，與員工取得共識，上下班免打卡，為何仍遭勞檢開罰？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理