員工表現不佳不能降職減薪嗎？（見圖1）

從上面說明可知，調職必須符合「調動五原則」，包括調職後勞工的福利不可以有不利益的變動，所以調職後減薪、取消津貼都是不合法的。但如果員工一直表現欠佳、行為違反勞動契約或工作規則，難道就不能依公司規定將他降職減薪嗎？

什麼是雇主的懲戒權？

在勞動關係中，雇主享有一定的懲戒權，可分成2種：

1. 一般懲戒權
   是依據法律規定，在符合法律要件時，雇主可以懲戒勞工，例如勞基法第12條規範的懲戒解僱[7]。

2. 特別懲戒權
   是雇主在工作規則或勞動契約另外特別訂定，給予違約或違反工作規則的勞工一定的處罰，如扣薪、調職降級等，這種處罰必須事先明示且公告，也要有合理妥當的程序[8]。
   因此，如雇主已於工作規則明確揭示、或於勞動契約明文約定懲戒調職權，且告誡、要求員工配合卻未獲改善[9]，雇主此時所為的調職或降職，可能會被認為是必要而合理，可以不受調動五原則的拘束；換句話說，因為職務內容或職等已有變動，當然可以依照工作內容減少薪水或其他福利措施，否則對於相同職位的勞工即有失公平，也才能符合「同工同酬原則」。

實際案例

舉例而言，D原本擔任「業務開發副總裁」，但因工作表現欠佳，且經過雇主陸續提出口頭及書面警告，並命令D限期改善，D仍然未達成雇主的要求，雇主依據公司工作規則條款，將D降職為「信用卡電話行銷襄理」，並予以減薪懲處。
既然相關工作規則已先明訂、公告，雇主也一再提醒、警告，勞工仍不配合改善，因此被降職，縱使導致勞工的薪資條件有不利益變更，仍屬合法，可不受調動五原則的限制[10]。

結論

原則上，不可因職務調動影響勞工既有的福利條件，因此勞工調職前享有的薪水、津貼（例如：交通津貼、外勤津貼等）不得因調職而任意取消，否則即屬違法調職，勞工可提起調動無效或回復原職的訴訟[11]，以保障相關權益。

至於懲戒性調職，雖可依照勞工降職後的工作內容減少薪水或其他福利措施，但仍要注意須先在勞動契約或工作規則明示、公告。
且應有合理妥當的程序；對違反契約或規則的勞工先予告誡，仍未獲改善時，才能做出降職減薪的懲處。