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【宇恒週報】雇主終止試用期契約之特殊爭議案例解析

【宇恒週報】雇主終止試用期契約之特殊爭議案例解析-HR
▲【宇恒週報】雇主終止試用期契約之特殊爭議案例解析(圖片來源:Freepik,CC Licensed)

文/沈以軒律師

宇恒週報在過去曾經說明,雖然勞基法上並無試用期之規定,但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。
主要是僱用新進勞工時,學經歷僅為形式上審查,並未能真正瞭解該名勞工是否適合,藉由試用期,讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。只是,約定試用期合法有效,是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期,而任意終止契約呢? 

在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現,隨時進行客觀考評,並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆,只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可,並且沒有最後手段性之要求。
此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。然而,雖然判斷標準較為寬鬆,但並非試用期內雇主均得恣意終止勞動契約,仍然是有一定的限制存在,以下茲就實務上終止試用契約的特殊爭議案例進行分析:

一、考評項目太抽象、資料片段不完整,不足認定勞工不適任

「被告辯稱:……另原告亦有勞基法第11條之「不能勝任工作」等事由:又被告公司之「UUPON點數平台」原訂104年1月15日營運,原告負責與富邦台新銀行簽約,原告先於103年12月29日宣稱已簽約完畢,卻於試營運前2日始報告富邦銀行無法上線;原告屢屢與合作廠商發生爭執,且以批評長官、同事方式取代溝通;「UUPON點數平台」試營運當日,被告公司同仁均戰戰兢兢準備相關工作,原告當日不上班,故意請假3日,並表示「我故意請特休。....這時候老神在在..欣賞作品,看他們忙碌就好」,且原告亦有表達離職之意,復完成交接,確有主、客觀不適任情形,被告無違反解雇最後手段性等語置辯。……7.雖在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性,但被告所陳事項均為抽象性或為片斷、非完整資料,使本院不足以已使勞雇間信賴關係喪失,是本件被告所提之證據尚不足認定原告不適任。是以被告終止契約係屬違法,兩造間僱傭關係仍存在。」臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第8號民事判決參照

二、勞工於試用期間遭遇職災,不能以醫療中不能工作之情形作為判斷能否勝任工作之標準,尤其是職災事由尚可歸責於雇主

「按試用之目的,旨在評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。
觀之系爭勞動契約第七條所載內容,被上訴人考核上訴人能否勝任,亦係以上訴人試用期間之表現為依據,則所謂上訴人不能勝任,是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內,即非無疑。
況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害,原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生,則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由,終止系爭勞動契約,能否謂無權利濫用之情事,亦有疑義。
乃原審疏未審酌及此,遽以前揭理由,而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止,自嫌速斷」最高法院95年度台上字第2727號民事判決參照

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