三、雇主最晚應於試用期結束30日內做出是否留用之決定

「試用期間之目的，既係雇主用以評價勞工之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結勞動契約之考量，雇主於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以雇主行使其考核及終止權之期間是否相當為斷，參以勞基法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以雇主自知悉其情形之日起30日內為行使期間，勞工試用期間屆滿，雇主終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使，即屬相當（最高法院93年台上字第74號判決意旨參照）」臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照（最高法院110年度台上字第1507號裁定維持）

宇恒叮嚀（代結論）

從上述判決可見，試用期間內判斷勞工是否適任，仍須經由雇主就具體事項之考評，例如從業績、技能、配合度加以判斷，並訴諸於具體之衡量標準；若是因有具體事件而認有不適任之情事，亦須留存具體紀錄。
並且，對於特殊身份之勞工（例如試用期遭受職災者），更須注意判斷是否適任之理由為何，不得單以職災期間不能工作為由，而終止勞動契約。
再者，以勞工於試用期間不適任為由終止勞動契約，則應於試用期屆滿30日內為之，超過則易被法院認有權利濫用之嫌。當然若為避免爭議，雇主於試用期即將屆期時提前行使終止權，更為保險。

最後附帶提醒，試用期勞工表現無法勝任工作，雇主欲執此片面終止勞動契約時，仍應依勞基法第11條第5款資遣規定為之，進而後續衍生之「資遣預告（若年資滿三個月以上者）」、「給付資遣費」、「資遣通報」、「開立非自願離職證明書」等法定義務，都須逐一履行方屬合法喔。

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