加班不是員工勤勉認真，是公司管理政策有問題 

常態來看，離職率的高低，能以員工的加班頻率來觀察，甚至能檢視制度的完整度，及公司的遠程發展。
另一方面，職員當然也會以這點來評估公司是否可以長期久待。加班成了最真實的數據，道出多數公司的內部管理問題、組織主管帶人方式的瑕疵，還是該企業現在及未來是否有最重要的資產— 即一票願意全力支援公司的優異員工。
事實上，沒有一間公司願意承認自己管理上有問題，若公司氣氛不佳，主管之間有私下的潛規則，歪風只會持續如此。 

有趣地，公司面試官進行面試時問:「你願意配合責任制加班嗎?」你若是回答「願意」就會將錄取的機率提升至二○%;若回答「不願意」或「可能無法配合」的話，哪怕你能力再好，被錄取的機率也微乎其微，因為你的加入可能就此破壞公司既有的「傳統」、老鳥的「文化」，這就是許多公司的詬病，怕你不配合加班，也進而影響其他無薪責任職的人，這是許多主管及老闆內心不敢說出的事實。 

體質不健康的公司都有一種態度，總認為「榨乾用盡人才」就能帶來最高產值。反過來看，人才若被過度消耗，也端不出好菜為公司貢獻，無償為組織付出不再是選項，眼下只得離職。但員工也並非毫無選項，人才一旦死了心、被榨乾，無論是被拋棄或主動要離開，也只是讓制度更加腐化，減少更多值得的人才，這損失莫大。
心死了，就沒有意願再付出，還能談什麼呢? 

加班再加班，減去的只是健康 

有些主管不時打著「共體時艱」、「公司要求」的名號，帶頭要下屬一起加班，殊不知許多問題並非在下屬身上，病灶就來自這些主管的謊言。
假設，主管是三心二意的人，他作為主管得要知道底線，向上與老闆溝通清楚;客戶如果立場不明、回來拉扯，就得想辦法與客戶說明規則;供應商或工廠老是愛延遲，就要整合問題，明定賞罰;員工長期工作量暴增，就要請人資開職缺;若是有突如其來的專案進來，更該提早安排輕重緩急的順序，而非一切照單全收。 

換句話說，若是基於公司制度產生的問題，根本不是下屬員工的管轄職務範圍，該協調問題的人是主管。要求加班再加班，減去的只是健康。
工作永遠都不會有全部完成的時候，拉長時間來加班，只是讓下屬員工更慵懶厭世，而主管也沒做好該完成的本分。 

身為主管，應該要好好協助員工，釐清工作重點，若是不明方向及工作方式，往往本身經驗和能力未到位的員工就難更難以達到主管所要求的標準了。慣性加班的職場傳統，其實更表明了一件事:「你的主管有管理上的問題」。 

身為主管，要判斷下屬的職能並放到正確位置，面對共同的困難也有積極解決的耐心，並非不明事理地要下屬無薪奉獻時間及體力，而逃避自己的管理問題。
主管們若想要留住人，要帶人、帶心，否則到頭來還是苦到自己，也造成對公司的無形傷害及內耗。
想要當個好主管，將心比心才能帶好下屬，讓他們能為公司帶來適切的貢獻。

覺得意猶未盡，想看更多內容嗎》〉傳送門就在這！

本文內容出自《刪拾就定位，每走一步都珍貴：低薪轉高薪，月薪轉年薪，職場突破瓶頸的高含金量法則》，由 時報出版 授權轉載。

更多好文請看：
想要在職場升職？學會這一招，將會在任何領域上過得更快樂、更有生產力！
工作問題讓人感到疲憊不堪！是否也產生「到底為了什麼在努力」、不知改如何解決的狀況？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理