『簡文成專欄』勞工晉升經理人，原勞動契約即終止並轉為委任關係嗎?
▲問題:勞工晉升經理人，原勞動契約即終止並轉為委任關係嗎?（圖片來源：pexels／攝影師：Moose Photos）
回覆:
1.勞動者的職場生涯幾乎佔據人生的大半，而且其職涯也通常發生在人生的黃金歲月。
比較有企圖心的上班族，打從踏入職場，就穩紮穩打、力求表現，總希望深獲老闆的青睞，不次拔擢，將來能在工作上平步青雲。
勞工如經事業單位負責人指定雀屏中選，晉升為高階經理人時，不只揚眉吐氣，甚至可一展抱負，真是得意職場。然而，勞工當上經理人，原有之勞動契約關係究處於何種狀態?而經理人與事業單位間是否仍具「勞動契約關係」，並受勞基法之保護?關係到該勞工之權利義務，值得探討。
2.就法而言，事業單位如經指定適用勞基法，並不發生所有於事業單位內提供勞務者，均適用勞基法，而享有該法之保護，蓋常見之勞務給付契約包括承攬契約、委任契約及勞動契約，而唯有勞務提供者與事業單位成立勞動契約關係，即受雇主監督指揮，具從屬性者，始受勞基法保障，而勞基法保障範圍包括:
(1)就契約終止而言，雇主解僱勞工須具備法定事由，否則即屬違法解僱;
(2)雇主如果資遣勞工的話，其須給付勞工資遣費;
(3)若係強制勞工退休，如勞工適用勞基退休金制度工作年資尚未結清者，就該段年資，雇主須給付退休金;
(4)勞工若發生職災受有傷病者，雇主須負職災補償責任;
(5)而勞退新制實施後，勞工如適用新制或選擇新制，雇主有義務為其提繳新制退休金；
(6)此外，雇主如使勞工於正常工作時間以外工作或要求勞工於休假日工作的話，須發給加班費；
(7)再者，勞工如有法定請假事由，可依法請假。
勞基法對於勞工之保護範圍是相當周延的。然勞務提供者若與事業單位不具勞動契約關係，即非勞基法所稱之勞工，就無法獲得前述保障。
3.又勞基法對於勞工之內涵並未進一步釐清，導致關於經理人是否屬勞基法上之勞工，在實務及學說上各採不同之界定。
依勞工行政及司法判決實務見解，經理人如是依公司法所委任，且對事務之處理擁有獨立裁量權，其與公司間是委任契約關係，而非勞動契約關係，因為公司法第29條第2項明定:「經理人之委任、解任」，而改制前行政院勞工委員會亦以83年5月17日臺(83)勞動一字第34692號函釋示:「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」
前揭勞委會函示並未詳細區分勞動契約與委任契約性質上究竟有何差異，最高法院83年度台上字第1018號判決曾指出:「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。
而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」
換言之，從勞動契約之特性觀之，從屬性之有無，乃勞動契約有別於委任契約之最大特徵，而從屬性之主要表徵為受雇主指示管理權之拘束、納入雇主之生產組織內及勞動力之純粹利他性。
至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，且在處理事務之方法上具有獨立裁量權，其對委任人並無從屬性。
一旦經理人與公司間確屬委任關係的話，就契約終止而言，依民法第549條第1項規定:「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，且當經理人被解任時，該經理人是無從以公司不當解僱的規定來進行救濟，也就是被解任的經理人無法提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能依民法第487條規定主張雇主違法解僱，勞僱關係應繼續存在，所以於違法解僱期間，雇主仍須給付薪酬；只有發生民法第549條第2項前段所規定「當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任」之情形，始得向公司主張損害賠償，更遑論享有退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件之保障，而委任經理人勞動條件等權利義務事項，依行政院勞工委員會80年5月30日臺(80)勞動一字第12352號函之解釋，係由其與事業單位自行約定；又委任經理人如與事業單位發生爭議，也無法依據勞資爭議處理法尋求救濟，以捍衛自身的權益。
這樣一來，勞工如晉升為委任經理人是相當不利的，形成明升暗罰的不公現象，尤其是對那些從基層勞工逐步晉升為委任經理人者，更是情何以堪。
尤有甚者，當勞工晉升委任經理人時，曾有法院判決認定是先「默示」跟公司終止勞動契約關係再重新建立新的委任關係，當事人間只存在一不可割裂且未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。
當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態)，則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。
原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升(台灣高等法院92年度勞上字第55號判決參照)(註1)，這樣的法律見解頗值勞工警惕，例如:
(1)最高法院83年度台上字第1018號判決:「惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。
是上訴人於八十一年一月受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議解聘其副總經理職務…兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。
上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。」
(2)最高法院93年度台上字第2098號判決:「復查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原有勞動契約，被上訴人並非依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第十四條規定終止契約之情事，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定雇主應發給資遣費及預告工資，或勞工得依同法第十四條第四項準用同法第十七條規定之情形不符，另遍觀被上訴人工作規則內容，亦無就此情形規定勞工得請求資遣費及預告工資，則上訴人此部分之主張，洵不足採。」
4.然而，對於前揭所舉最高法院認為勞工晉升委任經理人時，其與原事業單位間之勞動契約關係即行終止的見解，也有法院判決持不同看法，有認為勞工升任委任經理人時，雖與公司成立委任關係，原勞動契約關係僅係暫時中止狀態，於經理人被解任後，應即回復勞動契約關係，如台灣桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決主張:「勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。…被告終止與原告間之經理人契約(即系爭契約)，仍應同時具備勞基法上終止勞動契約之事由，始能同時終止兩造間因此已回復之勞動契約。」(台灣高等法院94年度勞上易字第65號判決維持)(註2)
5.另有法院判決認為，非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之勞動契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於勞動契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理人，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，例如台灣板橋地方法院96年度勞訴字第40號判決:「又按「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。
據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。
故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」，
此有最高法院95年台上字第1492號判決要旨可參，則依前述最高法院之判決要旨，可知判斷當事人之間契約關係之性質並不能單憑其職稱為準，甚為顯然；
進而言之，就受任人或受僱人之契約義務而言，委任之受任人乃注重在工作之完成，工作未完成則不能請求委任報酬，而僱傭之受僱人則重在勞務之給付，只要依契約約定服勞務即可請求給付工資，而不論工作已否完成；
而關於公司法上對於經理人之規定及民法債編對於經理人之規定，主要在規範授予經理權限之公司或商號與交易相對人間之法律關係，而不在於規範經理人與授予經理權限之公司或商號之內部關係，故存在於經理人與公司或商號間之內部關係仍應依當事人間所成立之法律關係而定，故其間之內部基礎法律關係可能是僱傭或委任或其他之法律關係，而不應以其職銜稱呼為經理即認為係委任關係，否則，倘有雇主惡意損害其僱用之勞工權益，任意將原來屬於僱傭關係之勞工以美其名為升遷之名義調整其職務為經理，而認為雙方間之法律關係即由僱傭關係轉變為委任關係，而使得雇主得以主張依民法第549條第1項規定，得隨時終止雙方間之委任契約之名義而得任意將該受僱之勞工解僱，不啻使雇主享有任意解僱勞工之權利而又免負勞動基準法規定給付資遣費或退休金之義務，殊非保護勞工之本意，又係使契約當事人之一方取得任意變更契約性質及內容之權利，亦有違反私法自治原則及破壞契約對於當事人之拘束力，故如非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之僱傭契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於僱傭契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，自屬當然，且各公司職務權限之劃分相差甚鉅，即使職稱為總經理者，其有者與公司間屬於委任關係，有者因以董事長為公司執行職務之中心，總經理不過為職務較高之受僱人而已，於此時總經理與公司之間亦屬於僱傭關係；
簡而言之，即關於經理人與雇主間之內部基礎法律關係究竟屬於何種契約，純然且僅能依照雙方間依其合意所成立之契約關係決定之，如為僱傭關係即應使雙方依照僱傭契約履行，如為委任關係即應依照委任契約履行，於雙方間契約成立之後，除非經過雙方合意變更，雙方仍應依照原來所成立之契約關係履行之，而主張有契約變更或舊約已經終止且另定新約之一方自應對於有契約變更或更定新約之事實負舉證之責，至於因職務調整而使工資增加或福利改善，並非必然係因契約性質由僱傭轉為委任而有所變更所致，常見受僱之秘書權限大於經理，又可常見特別助理待遇優於經理，可見社會上並無委任必然優於僱傭或委任之權限必然大於受僱者之必然性規則存在；
至於行政院勞工委員會86年1月9日台89勞動一字第001032號函釋所稱：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」
及83年5 月17日台83勞動一字第34692 號函釋所稱：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」等情，其內容違反上述最高法院判決所示之要旨，亦違背契約法上之私法自治及契約自由原則，亦有使基層勞工因升遷至較高職位時權益受損之虞，於此並無援用之必要，均合先敘明。」(註3)
6.從前面的分析來看，勞工如晉升為經理人，而該僱傭經理人職位若仍受事業單位指揮監督而具從屬性者，亦受勞基法之保護，勞資間較無爭議，惟若係晉升為委任經理人者，其與事業單位原有之勞動契約關係是否產生轉變，目前有三種見解，其一認係處於暫時終止狀態，於經理人職務被解任時，恢復與原事業單位間之勞動關係；
其二認為原有之勞動契約關係已合意終止，並轉變為委任關係，且於合意終止情形下，事業單位依法無須發給勞工資遣費；
其三則認為除非經當事人雙方合意變更契約內容，或合意終止原來勞動契約而另行訂定委任契約，否則原屬於勞動契約法律關係者並不因職務調整為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為而使雙方間之法律關係轉變為委任關係。
7.誠如媒體諷刺「法院判決像月亮，初一、十五不一樣」，而法院見解的不一致的確是司法公信力不彰的一大原因，人民打官司形同擲骰子要賭運氣，如何避免前述類似案件的歧異見解與對待，恐有待法院進一步釐清，進而統一見解。
然而，就企業管理而言，誠信始終是企業能夠順利運作及招攬人才的重要因素，對於勞工晉升主管職，究有無將原勞動契約關係終止而變更為委任契約關係，或者將原勞動契約關係暫時中止，另成立委任契約關係，或者即便晉升主管職仍維持原勞動契約關係，應秉誠信原則圓融溝通，對雙方權利義務有無變動事先言明，避免紛爭，才是攬才、留才之正途。
註1：持相同見解尚有：最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號 (最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號判決
註2:劉志鵬律師認為桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決所持見解在說理上似尚有待強化之處，蓋以雇主與勞工合意晉升為經理人，是否有繼續保存勞動契約年資之合意？不無疑問，此其一；其次，國內亦有大企業已經建立經理人之退休金制度，於經理人符合退休條件時，企業會給付退休金給經理人，此際對於勞動契約中其所累積之年資如何處理、解釋，尚待補強，此其二。
詳法院審理勞資爭議訴訟案件之分析，劉志鵬著，第二十九頁，行政院勞工委員會編印。
註3:臺灣高等法院92年度勞上更(三)字第6號判決、最高法院93年度台上字第2253號判決、台灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號判決、最高法院100年度台上字第2016號裁定、最高法院104年度台上字第1294號判決、最高法院104年度台上字第41號判決
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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