▲雇主依法有義務要給勞工薪資明細來源：萬狀通-legal885。

• 作者：連睿鈞律師
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1. 事實摘要：

桃園有間電子公司，先前勞動檢查時，都是固定在每個月10日左右發給勞工上個月工資以及明細，但在公司李姓勞工離職時，卻只發工資未給明細，被桃園市政府勞動局依勞基法第23條第1項、第79條第1項第1款處罰電子公司2萬元，電子公司不服提起訴願、行政訴訟。

2. 電子公司抗辯：

李君素行不良，不斷無故請假，於109年7月31日離職後，電子公司仍依勞基法規定核給薪資，但李君不理電子公司聯絡通知其前來公司拿取系爭工資明細，後續於同年9月7日勞資爭議調解時，電子公司有主動將之提供李君審閱，李君瞭解後對工資無爭議才同意調解的成立，卻未拿取系爭工資明細。
109年9月11日經勞檢處勞動條件檢查告知，電子公司才知不論勞工有無意願拿取工資明細，均有義務將之寄予勞工收受，當日電子公司就予寄出而依勞基法作業，並無不法，市政府不應仍予裁罰。

3. 法院認為重點不在勞工要不要拿，而是在公司就是有義務主動要給，認為原處分合法，駁回電子公司的請求：

(1) 關於勞基法第23條第1項的規定，法院判決理由指出：
「系爭規定要求雇主應提供系爭工資明細，當是考量勞動關係之從屬性，雇主本於勞工勞動力之管理，對勞務提供過程中，何等事由得依勞動契約扣減工資計算，掌有資訊之優勢，應主動於給付工資時，藉由系爭工資明細之提供，盡相當之說明義務，使勞工對其辛苦勞動所應得之對待給付即工資的內涵，能即時掌握其重要資訊，以避免雇主藉由資訊之不對等，在工資給付事務上形成全面之主宰，而有恣意濫權之危險；也能使勞工即時知悉工資權益內涵，得以及時有效地主張自己的勞動權利，避免勞動條件之惡化或勞資爭議之擴大，更藉由勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定，對違反同法第23條第1項規定者，設有行政罰及限期命改善之管制性處分等秩序行政措施的機制，以維護勞工即時取得工資完整資訊的權利，落實憲法保護勞工之意旨。
因此，系爭規定雇主應提供系爭工資明細之行政法上義務，就應於勞動法律關係所定工資給付時，一併履行之；若無正當理由因故意或過失而未能於工資給付時一併提供者，即得依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，處以行政罰及限期命改善等秩序行政措施。」

(2) 該義務之履行，參照勞基法施行細則第14條之1第2項關於明細提供方式之規定，應指該明細當由雇主主動提供至勞工已可隨時取得紙本明細，或將呈現於電子資料形式之明細自行列印取得的程度。是若雇主在給付工資時，藉由系爭工資明細之發放而對所發給工資內容的說明，並未使勞工處於可隨時取得系爭工資明細而能即時瞭解工資內容之重要資訊者，即未履行系爭規定所定應即時提供系爭工資明細的義務。

(3) 電子公司身為雇主負有依勞基法即時提供系爭工資明細予勞工之義務，本應盡善良管理人注意義務而為忠實之履行。
此義務究竟履行與否，重在雇主是否已將系爭工資明細提供至勞工可隨時取得而能即時瞭解工資內容重要資訊的程度，而不在雇主一方是否已付出何等試圖將系爭工資明細提供予勞工的努力或作為。
而查，電子公司雖陳稱發薪當日有試圖由部門主管聯絡李君來領取系爭工資明細，但既然均無法聯絡上李君，明顯就未履行系爭規定所定即時提供系爭工資明細予李君的義務。

(4) 因電訊聯絡勞工李君自行來公司領取明細未果，就放任該明細留置於原告公司內，未使李君能在受領工資時就能取得系爭工資明細，亦不以為意，直至李君因此與電子公司間就工資發生爭議，才提供該明細供其審閱，並於勞動條件檢查後才實際寄出紙本明細，以電子公司此等不履行其應即時提供系爭工資明細之義務的情狀，顯已有構成要件之間接故意。
法院判決全文連結

4. 勞基法之所以規定公司有即時發給明細的義務，就在於避免公司藉著資訊不對等，只發錢不給明細，當勞工對工資有意見時，再對明細內容調整，使勞工難以證明公司有何違法問題，所以不要以為那張明細不重要，勞基雙方都應該要重視這個部分。

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