而在實務上，我們最常遇到的解僱條款包括兩種狀況，第一種是引用勞基法第11條第5款的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」；第二種則是引用勞基法第12條第4款的「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

我們先說第一種，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，指得是就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務，是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的。

簡單來說，就是勞工的學識、品行、能力、身心狀況、工 作態度或敬業精神，已經無法履行勞動契約，而且老闆也已經透過各種手段，包括教育訓練、輔導、懲戒、職務調動等手段，來企圖改善員工的行為，當這些都無效的時候，引用這一條的條文來終止跟員工之間的契約，企業本身才會比較站得住腳。

第二種狀況則是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」因為懲戒型解僱與資遣不同，員工是無法得到資遣費或去請領失業給付的，而且雇主可以不經預告就終止勞動契約，因為涉及直接剝奪勞工工作權，所以通常法院會審酌勞工違規行為態樣，對於雇主、事業所生之危險、損失，以及是否處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。

至於情節是否重大，還需要考慮在客觀上是否符合勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

或者包括以下的六個條件：

1. 平等對待原則

2. 罪刑法定主義的要求

3. 不溯既往原則

4. 個人責任原則

5. 懲戒相當性原則

6. 懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量

舉例來說，今天假設員工因為漏開發票，導致公司少報783元，公司能否因此而行使這一條來將員工解僱呢？在實務上是必須多加考量的。

所以各位企業老闆跟主管一定要注意，千萬不要突然就跟員工說，你做到今天，明天不要來了，因為如果沒有做到相對的配套措施的話，是有可能被視為解僱無效，而讓員工繼續回來上班的，這樣就得不償失了。

以上是我們今天的分享，不知道大家有沒有對「解僱最後手段性原則」及可能造成的風險有更加了解了呢？如果還有疑問的話，歡迎在下方留言與我們互動；如果想要知道正確的薪資結構或有效管理人事成本的話，也可以聯絡我們，我們會盡快跟您約定時間諮詢喔！

本文轉載自 聯和趨動顧問說，原文標題《什麼是解僱最後手段性原則？企業可能會遇到什麼風險》。

相關閱讀請看：
對於不適任的員工，雇主能不能開除他呢？如果開除，雇主須不須要給付資遣費呢？
員工能以「貢獻度>>過失」為由，拒絕免職嗎？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理