▲【宇恒週報】勞工違反最低服務年限條款時，雇主可否要求返還全數之教育訓練費用（圖片來源：Freepik，CC Licensed）

文／沈以軒律師

雇主為勞工進行專業技術培訓，因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款，於勞工違約時，常要求勞工返還教育訓練費用。
然而實務上要求返還比例為何，不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用？其與違約金之性質有無關聯？本期週報將探討之。

一、「違約金」之目的性質與分類

民法第250條第2條已將違約金之約定區分出兩種目的性質，包括「因債務不履行而生損害之賠償」與「因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償」。
法院實務曾針對此二種違約金進一步闡述說明：

最高法院83年度台上字第2879號判決：
「按民法第250條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金及懲罰性違約金，前者乃將債務人因不履行債務所應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債權人不待舉證證明其所受損害多寡，均得按約定違約金請求債務人賠償；後者係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除得請求懲罰性違約金，更得請求損害賠償。」

綜合法條與判決，可整理較具體之兩種違約金概念：

（一）預定債務不履行之損害賠償為目的（賠償預定性質之違約金）：
由雙方事前進行約定，當一方不依約履行義務時，應賠償他方所受到損害；且損害賠償之金額得由雙方預先約定、受害之方毋庸提供舉證以證明其損害額。

（二）強制履行債務為目的（懲罰性違約金）
與實際損害無直接關係，該違約金係純粹作為「違約懲罰」，故無論有否損害皆可求償。而基於懲罰性違約金之性質並非「損害賠償」，因此若債務不履行另生損害，仍可另行舉證請求損害賠償。

二、最低服務年限條款之違約金性質界定

基於契約自由，雇主與勞工於最低服務年限條款中約定違約金，自屬可行，此觀行政院勞工委員會83年08月10日（83）台勞資二字第58938號函：「因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」益明。
然就最低服務年限條款之違約金，究應以「預定債務不履行之損害賠償為目的」或「強制履行債務為目的」何種性質為約定，似無特定脈絡可循，而得依當事人意思約定；但若雙方並未有明確意思判斷其性質時，法院實務多以「損害賠償」目的視之，如以下判決：

最高法院86年度台上字第1620號判決：
「當事人約定之違約金究屬何者，應依當事人之意思定之。如無從依當事人之意思認定違約金之種類，則依民法第二百五十條第二項規定，視為賠償性違約金。」

然回歸最低服務年限條款之約定目的，乃係雇主期待勞工繼續工作滿一定時間。
按此約定意思觀之，其違約金性質似更傾向以「強制履行債務為目的」（避免勞工提早離職），故實務中仍多以「懲罰性違約金」界定之。