勞工上班不到一週離職，薪水是要立刻結清還是約定日再給？
▲勞工上班不到一週離職，薪水是要立刻結清還是約定日再給？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
一樣米養百種人、好人壞人都有，不應該因為身分而分辨好人變壞人
「勞工」與「雇主」，僅僅是身分上的不同，有好的勞工就有不好的勞工，有好的老闆就有不好的老闆，蓋撇去身分後其實勞資雙方都是人，只是雙方各自有其立場而已。
從勞工的立場而言：
終止契約 屬於「形成權」，當意思表示成功、明確傳達後，不待他方同意即生效力。
本件勞工年資尚滿足預告義務，因此確實可以「今天說離職，明日就不到」；甚至勞工依法已負有預告義務，但卻未履行該義務，此時雇主也只能看看有沒有直接的損害，循民事賠償方式辦理（多數狀況下，訴訟實益都很低）。
從雇主的立場來看：
勞工突然無預警離職，必然會對於雇主經營產生影響。
不過換個想法：
「不適任員工早點離職比較好；不離職卻又不認真工作，恐怕危害更大」
此外，人力配置上的空缺，其實仍是雇主經營風險，畢竟天有陰晴圓缺，人有旦夕禍福，如果真的把人力配置的完全緊繃無法調動，當其中一名員工發生事故無法出勤時，此時雇主仍需要想辦法克服。
有關離職後，是否應立即結清勞工薪水？
查勞動基準法施行施細則第9條：
「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
按上開細則規範，工資應於終止日結清與勞工，是以部分勞工會主張雇主若未立即結清即屬違法，然而這樣的說法似乎過於武斷，蓋母法有以下規範：
勞動基準法第23條第1項：
「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
而勞基法施行細則第7條第3款 也明文：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
上述條款皆已明文工資給付期日，可由「當事雙方約定」，因此細則第9條，要求雇主在終止契約時，不問約定而立即予以結清，似乎有逾越母法之虞？
此外，若勞工未經預告即聲明離職，此時雇主除當月薪資外，尚有加班補休、特別休假…等需予以結清，公司是否能立即處理、完成簽核，不無疑問。
因此勞委會（現勞動部）即有明文說明：
行政院勞工委員會82年03月17日（82）台勞動二字第15246號書函：
「勞工因故自行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給付勞工。」
就上開函釋可知，至少於勞工自行離職其工資給付，仍可於雙方約定之日發給，而毋庸立即予以結清。
雇主能否變更給付薪資方式？
有關薪資給付之方式，按前揭細則也有說明屬於「勞動契約約定」的範疇，因此雇主尚不得逕自片面變更。
誠然，許多民眾都會說「我們沒有簽契約」
就這點並沒什麼問題，因為勞動契約並非以書面約定為限，蓋勞動契約屬於非要式契約，因此以下方式皆可成就契約：
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口頭承諾
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事實行為
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勞動慣例
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勞動習慣
所以當公司常年都是以匯款方式發薪，那麼「發薪方式採匯款」即屬於慣例、習俗，因此可視為勞資雙方的契約內容，故雇主並不能片面要求勞工親領工資。
若對於發薪方式、交接有特殊需求者，建議仍係採以書面勞動契約約定之，以避免產生糾紛喔！
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