▲老闆：不要講什麼勞基法！員工做一個月要離職被情勒，所以要離職到底得注意哪些事？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

來人！！上判決：

最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決：
「惟按法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」

簡單說，勞工可以說離職就離職，不用雇主同意
即便未依法進行預告，也不影響勞工終止契約的效果

不過勞工本於勞動契約的附隨義務，也有善盡交接的責任，如果勞工隨意消失未履行交接責任，進而導致雇主損害，雇主也可以循民事求償，如下：
行政院勞工委員會88年09月02日（88）台勞資二字第0034926號：
「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」
不過要求勞工交接，最好還是公司有相關的交接程序

勞工若已按流程交接完成交接
公司於事後就不應反悔、再要求勞工回公司協助交接

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決：
「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至移交清冊及離職交接暨設備繳回流程單並無監交人及原告總經理之簽名，應僅係原告內部作業問題，尚難據此即認被告之未完成離職手續。」

其實交接的部分，我們已經有簡單說明過

那麼回到未經預告離職
前面有提到，終止契約對於勞工而言屬於形成權

• 不需任何理由

• 不管雇主同意與否

• 意思送達就生效果

• 不受雇主規範限制

因此重點還是在於如何傳遞完整、正確的意思表示。

民法第94條：
「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」

民法第95條：
「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」

不管事書面還是口頭，重點都在使雇主清楚知悉、了解你要離職，這就是勞工提離職最重要的行為，因此請明確說明：

1. 你要離職（不要曖昧不清）

2. 你的離職日（清楚指定）

如果雇主有違法，可以告知是採勞基法第14條第1項第6款終止契約（可採存證信函方式）

1. 將違法事由清楚說明

2. 說明雇主應發給資遣費

如果是自請離職，即便雇主不開立離職證明，也無妨

• 自請離職不能申請失業給付

• 雇主終究要退勞、健保

• 拿投保紀錄一樣能證明已離職

但若是以勞基法第14條終止契約，那就還是可以申請失業給付，如果雇主不願開立非自願離職證明書書

這時候可以走勞資爭議調解機制，以調解紀錄代替

• 請求標的清楚敘明非自願離職證明書（並附上終止契約條號）

• 之後去就服處切結確為非自願離職

總之，雇主拒絕勞工離職沒有實質意義，大不了讓你計曠職但別忘了

1. 期間如果遇到例、休、假日，工資應照給

2. 勞保、健保、就業保險、職業災害保險與勞工退休金都要繼續

這樣看起來好像勞工比較賺？

• 雇主還是不要做這些無謂的事情吧～

• 不過雇主還是可以預先規範交接程序

未完成交接，視有無實際損害，可循民事求償

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