『簡文成專欄』月薪制勞工之破月薪資是依勞工實際出勤日數計算當月工資嗎?
▲問題：月薪制勞工之破月薪資是依勞工實際出勤日數計算當月工資嗎?（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.參加人資勞動法令運用課程的林姓同學詢問:「勞工如與事業單位約定採以月計薪者，如其到職當月或離職當月有破月(不足月)情形時，雇主是否應依該勞工實際出勤日數計算當月工資?例如勞工於111年5月6日到職，週一至週五為工作日，每日正常工時8小時，週六為休息日，週日為例假，雇主得否僅按該勞工實際出勤日數計給當月工資，而不發給例假、休息日工資?」
2.依據統計，勞資糾紛的排行榜第ㄧ名就是工資爭議，以中小企業普遍欠缺法遵意識，也沒有制定勞動契約書與工作規則的意願，如有制定的話，其內容經常是千瘡百孔，多數企業主抱著碰到問題再說，甚至是能拗就拗，能掰就掰，因此，勞資間對於工資之結算爭端，實已司空見慣。
3.在回答月薪制之破月薪資結算這個問題前，先應具備下列基礎知識：
(1)就工資的計算方式明細，雇主有依勞動基準法第23條第1項規定提供之義務。
(2)次按工資之計算，與勞資雙方約定之每月工資結構、給付條件、標準與各項目計算方式有關，而勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
另同法施行細則第7條第3款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
申言之，月薪制勞工之每月正常工時工資總額及每月工資結構，係由勞資雙方議定，且就每月工資結構中之本薪、各項津貼、各項加給、各項獎金及其他等各項報酬的給付要件、給付標準等，應本誠信原則約定之，有行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函：「…依勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之。」可參。
(3)其次，採月薪制勞工之每月期間暨每日工資額之計算，行政院勞工委員會79年9月26日臺(79)勞動2字第22983號函略以:「事業單位勞雇雙方約定按月結算工資，其每月期間暨每日工資額之計算，民法第一百二十三條、勞動基準法第二十一條已有明文規定。」
(4)另，行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函進一步表示:「有關工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內函允應一致。」即採按月計薪之勞工，雇主應與其約定每月期間之計算，即ㄧ個月之起迄，實務上，多數雇主係將ㄧ個月約定為依曆自每月ㄧ日計算至每月末日；少數雇主依民法第119條規定約定以每月之某日至次月相當日之前ㄧ日，為ㄧ個月，無相當日者，以次月之末日，為一個月之末日，例如約定ㄧ個月為每月26日至次月25日。
惟不論勞資雙方就前述兩種計算式採那一種來約定，ㄧ個月的日數可能是31日、30日或28日（閏年2月為29日）。
(5)又依前揭行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函規定，勞資雙方就每月採按「當月實際曆日數」或「ㄧ律以30日推計」也應有所約定。
(6)再者，就勞工當月因到職、離職或其他不在職（例如：留職停薪或停職停薪）而發生破月（即不足月）情形，究應依「當月在職日數」或依「月工資扣除未在職日數」計薪，同樣都須勞資雙方約定之。
(7)換言之，就前述ㄧ個月起迄、ㄧ個月之日數、破月計薪方式及各項工資計算方式明細等，勞資雙方應依同法第21條第1項、第23條第1項、同法施行細則第7條第3款、民法第119條、第121條、第123條規定於勞動契約中約定之，或依同法第70條第2款、第4款規定於工作規則中規範並報請當地主管機關核備後公開揭示之。
(8)此外，本於工資係勞工提供勞務，而雇主給予之對價給付，就每月工資應計算至勞動契約關係終止日（行政院勞工委員會79年10月2日台（79）勞動2字第23484號函參照）；如月中留職停薪情形，則工資計算至留職停薪前ㄧ日（內政部74年11月21日台（74）內勞字第357224號函及行政院勞工委員會80年3月7日台（80）勞動2字第04835號函參照）。
(9)依同法第39條規定，勞工之例假、休息日及休假日，本無出勤義務，惟雇主應工資照給。
4.從前述說明可知，該月薪制勞工於5月6日到職，雇主就該勞工破月之5月份計薪方式有下列四種（註1、2），所以雇主僅依該月薪勞工當月實際出勤日數計薪是錯誤的見解：
（1）第1種方式：
約定以「當月實際曆日數」及「當月在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於5月6日到職，在職日數有26日，雇主應計給勞工30194元元（計算式：36000元/31日*26日=30194元）。
（2）第2種方式：
約定以「當月實際曆日數」及「月工資扣除未在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於5月6日到職，未在職日數有5日，雇主應計給勞工30194元（計算式：36000元-（36000元/31日*5日）=30194元）。
（3）第3種方式：
約定以「ㄧ個月ㄧ律以30日推計」及「當月在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於5月6日到職，在職日數有26日，雇主應計給勞工31200元（計算式：36000元/30日*26日=31200元）。
（4）第4種方式：
以「ㄧ個月ㄧ律以30日推計」及「月工資扣除未在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於5月6日到職，未在職日數有5日，雇主應計給勞工30000元（計算式：36000元-（36000元/30日*5日=30000元）。
5.前舉計算式係以月薪制勞工，並週ㄧ至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假及未實施彈性工時，工作日正常工時8小時為例；如有實施彈性工時，致工作日正常工時有逾8小時或例假、休息日、休假調整者，前述工資結算標準所得金額，就會有所不同。
6.依本人輔導企業建置各項管理規章經驗，許多企業都未就
(1)勞工「每月工資結構中之本薪、各項津貼、各項加給、各項獎金及其他等各項報酬的給付要件、給付標準」、
(2)「一日工資之計算」與
(3)勞工「破月之工資計給」有所約定或規範，如勞資間因破月工資結算發生爭議，則基於「有利於勞工解釋之法理」及「有疑義應為表意者不利益之解釋原則」，恐怕將造成雇主短給工資，而違反同法第22條第2項有關工資應全額給付之規定，致受行政裁罰。甚至雇主亦未就工資各項目計算方式於勞動契約中約定或工作規則中規定，而違反同法第23條第1項有關提供工資各項目計算方式明細之規定，亦應受行政裁罰。
7.何飛鵬先生說：「追根究柢是一種思考方法，也是一種工作方式，用來尋找事實真相，也用來深究工作奧秘，更是每個人探究人生的方式。…做任何事，我都嘗試追根究柢，把追根究柢用在生活及工作的每一個領域。…追根究柢是把工作做到極致的方法，如果我們只滿足於一般水準，就不會再接再厲、追根究柢。」
又說:「問題背後永遠還有問題，端看我們追尋真相的態度，如果我們不求甚解，就只會得到表面的答案…在探索問題上，追根究柢就是不斷展開問題。」（註3）
註1.有關月薪制勞工於破月之當月工資計算可參考勞動部官方網站/資遣解僱權益小百科。
註2.勞基法攻略：工資傳，黃柏欽著，新學林出版，是ㄧ本掌握工資相關法規的實用工具書，頗值購置。
註3.18項修煉，何飛鵬著，164頁至第167頁。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
想知道更多好文請看：
平均工資計算方式怎麼算？月薪、日薪＆時薪一次全解析！
雇主依法有義務要給勞工薪資明細來源
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
