4.如前所述，勞工依同法第15條規定終止契約者，應按規定期間預告雇主，惟「預告」非屬終止契約之生效要件，預告期間應係給予勞資雙方安排離職交接之期間，果勞工未向雇主預告或預告期不足者，內政部76年7月7日臺(76)內勞字第513747號函略以:「勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」
換言之，勞工未預告或預告期不足而自請離職，其離職意思表示為雇主了解時或達到雇主時，已發生效力，舉例而言，甲勞工為不定期契約工，其工作年資3年以上，於7月1日未經預告向雇主為離職意思表示，並為雇主了解時，7月1日勞動契約終止;或者，甲勞工於7月1日向雇主為離職意思表示另預告於7月11日終止勞動契約，因甲勞工工作年資3年以上，預告期間為30日，但甲勞工預告期間為10日，固有所不足，然甲勞工於7月1日向雇主為離職意思表示，並為雇主了解時，其離職意思表示於7月1日生效，僅契約終止日為7月11日(民法第102條參照)，有臺灣高等法院110年度勞上字第110號判決:「按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。勞基法第15條第2項定有明文。此項規定之立法目的，在避免影響雇主業務之推展，惟勞工依勞動契約提供勞務，涉及人格權之行使，雇主無從強制為之，勞工未依勞基法第16條第1項預告而終止不定期契約，因其已無於法定預告期間繼續服勞務之意願，即無使勞雇關係於該期間內繼續存在之必要。是勞工終止勞動契約之預告期間不足法定期間者，應不影響其終止之生效。又契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。」可參。

5.人資工作者常以為勞工未預告或預告期不足即自請離職，不生契約終止之效力，並以曠工處理，嗣勞工無正當理由連續曠工3日，再通知不經預告解僱該勞工，此乃誤解我國法令，如前所述，勞工未預告或預告期不足即向雇主為自請離職意思表示，其離職意思表示為雇主了解時生效，在勞動契約已終止的情形下，就不可能產生所謂勞工無正當理由曠工，更不可能再由雇主通知勞工第2次終止勞動契約。
除非該勞工不告而別，也就是勞工未向雇主為自請離職意思表示，也未依規定程序請假，才有可能產生勞工無正當理由繼續曠工3日的情形，此時，雇主方得依同法第12條第1項第6款規定通知勞工不經預告解僱。

本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。

想知道更多好文請看：
勞動法系列：員工提辭職後要什麼時候才能走？｜萬狀通-legal885
離職、請辭要遵守什麼程序？｜法律百科

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理