勞工多日未請假而曠工，雇主可以直接解僱勞工嗎？
二、關於「台灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號」？
（１）勞動基準法第12條第1項第6款，需滿足「無正當理由（主觀）」、「曠工三日（客觀）」兩個要件：
勞動基準法第12條第1項第6款
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，雇主得不經預告終止契約，是勞工需滿足「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」的要件，依照條文的文義解釋，可拆解成「無正當理由（主觀）」、「曠工三日（客觀）」兩個要件，亦即，該條文的判斷需要審酌勞雇雙方間的主客觀因素下去審酌，於勞工屬單純未請假之曠工，不當然構成法定解雇事由（最高法院84年度台上字第1275號民事判決、最高法院85年度台上字第271號民事判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第18號民事判決、臺灣花蓮地方法院 106 年度勞訴字第 12 號民事判決、臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第23號民事判決）。
（２）結論採修正乙說：
「本件勞工因病無法工作繼續達 3日，即非屬無正當理由曠工，雖未通知雇主請假，雇主不得依勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款規定不經預告終止勞動契約。」
認勞工屬有正當理由（生病等）的狀況，雖未經雇主核准請假程序，雇主仍不得當然終止雙方之勞動契約。
（３）參考資料：林佳和教授，最高法院97年度台上字第13號民事判決司法智識庫
「……從法律規定觀之，勞動基準法第12條第1項第6款，既明定有須無正當理由之構成要件要素，則斷以『未工作= 曠工』之單一要素，即認滿足該款所定懲戒解僱要件，似有不當超越法律所定範圍之嫌，就此，最高法院在本件之見解，直接將『未依雇主規定請假』等同於『無正當理由』，似有違法解釋之疑慮，況不論勞動基準法本文，亦或經授權訂定之勞工請假規則，均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文，則逕賦予如此強大之拘束力，非但不符勞動基準法做為保障勞工最低基準之意旨，亦有違反法治國原則之問題。」
三、本文小節
承上，勞工多日未請假而曠工，依照上述「二、（１）」的實務見解，即有可能不當然即會構成雇主可以直接解僱勞工的理由，必須要再就勞工曠工的事由再加以綜合認定；而若採上述「一、（２）、（Ａ）」的實務見解，即有可能會讓雇主取得合法解僱勞工的權利。
本文由高雄律師-王瀚誼律師事務所授權轉載，原文連結。
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
