好的企業文化想要建立、獲得員工認可？人資管理政策與實踐須注意這5點！
▲好的企業文化想要建立、獲得員工認可？人資管理政策與實踐須注意這5點！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
作者／周成功，黃家銘
凝聚員工戰鬥力的利器—企業文化
如果說敬業是現代企業的靈魂，那麼企業文化則是靈魂中跳動的脈搏、流動的血液，是企業立於不敗之地的法寶。一個成功的企業都有正確的企業文化。有相當多的管理者對於企業文化的認知存在偏差。他們認為企業的文化就是自己的文化，自己設定一個什麼樣的文化、什麼樣的制度，員工就應該照葫蘆畫瓢。不管這個瓢是圓是扁，作為員工只管照樣子畫就對了。如果有什麼疑義那就是對企業的不忠，就該受到懲罰，甚至應該走人。
事實似乎也確實如此。但長此以往，企業就形成了以老闆文化為核心的奴化式的企業文化。在這樣的企業裡，把大家「凝聚」在一起的共同基礎不是真正的精神核心，不是共同的願景目標和價值觀，而僅僅是薪水而已。很難想像這樣的企業文化能為企業帶來多少凝聚力和創造力。沒有了凝聚力和創造力的企業還能堅持多久？還能走多遠？
我們吃著麥當勞、肯德基，喝著可口可樂，並不是因為它的東西特別好。許多本國製造的產品，在國內名不經傳，僅僅貼上了外國某廠家的標籤，在國際市場就會很暢銷。為什麼會有這麼大的差別呢？可能大家都說，因為那是名牌呀！其實背後支撐他們的是他們的企業文化。
正確的、優秀的企業文化應該得到全體員工的認同。而每個員工都應是企業文化的創造者、完善者和表現者，而不是被動的承受者。若企業文化僅僅停留在口頭或者紙上，僅僅依靠嚴格的規章制度來強制員工遵守，是不能稱其為企業文化的。
正確的企業文化能成為員工的自覺之物，具備一種強大的自然整合力。實際上，文化的根本標誌就在於它的自動整合功能，它強大得無須再強調或者強制，它不知不覺的影響著每個人的思想和精神，從而最終成為一種自覺的群體意識。只有達到這種程度，一個企業的價值理念體系才可能被稱之為企業文化。
企業文化的作用在於形成能夠促進企業持續成長的良好價值觀。那麼，這一價值觀又是如何促進企業成長的呢？我們知道，企業的成本有兩個方面，一是外部交易成本，二是內部交易成本。企業外部成本主要是依靠企業的市場能力，而企業的內部成本則主要依靠管理效率的提高。
優秀企業文化所產生的凝聚力和向心力，對於管理效率的提高又有著至關重要的作用。打個比方說，有兩臺功率相同的引擎，分別裝在一艘水上摩托車上和一艘大船上，水上摩托車因為體重較輕自然跑得更快。如果將引擎視為企業擁有的核心資源，那麼，擁有同樣資源的兩家企業的成長速度，將在很大程度上取決於企業的「體積」和「體重」。
這種「體積」和「體重」則取決於企業的管理及其效率，比如共同價值觀的選擇與錘鍊，企業目標、部門目標與員工個人目標的一致性，企業組織結構的合理設置及其運轉效率，企業制度的人性化與可操作性、持續創新性，企業流程的順暢與持續完善，企業內部資訊傳遞的暢通，企業內部溝通體系的健全與不斷完善等等，這些管理工作做好了，企業的內部團隊意識將逐步緊密，資源配置的效率也將大大提高，企業的「體積」和「體重」將自然「縮小」和「減輕」，企業的競爭力將大為提高，成長速度自然快起來了。
反之，企業將成為一群「烏合之眾」，沒有目標和方向、相互排斥與攻擊、沒有合作精神，「體積」不斷增大，「體重」持續增加，這樣的企業，能夠維持就不錯了，成長則是不可能的事情。
知識經濟時代的企業競爭，不光只是產品、銷售、服務等方面的競爭，還是企業文化、企業形象的競爭。建設現代化的企業文化，是決定企業能否實現企業持續發展的關鍵問題。從某種意義上說，企業文化才是企業最持久的核心競爭力。就像美國的管理大師米勒（Miller）所說的：「在未來的全球性競爭時代中，企業唯有發展出一種能激勵員工在競爭中獲勝的行為文化，才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。」
一位教官向一班學員講課時，向學員出了一道題目：「現在由你來領導本班，讓大家全部自動走出室外，切記！要大家心甘情願！」第一位學員不知道怎麼辦才好，回到座位。
第二位學員對全班的學員說：「教官要我命令你們都出去，聽到沒有！」全班沒有一個人走出室外。
第三位學員是這麼做的：「大家都聽好了，現在教室要打掃，請各位離開！」但仍然還有一部分人留在教室內，值日生在待命掃地。
第四位學員看了紙片上的題目一眼後，微笑著對大家說：「好了，各位，午餐時間到了，現在下課！」不出數秒鐘，全教室的人都走光了。
讓別人為自己做事，而且是心甘情願，該怎麼說、如何說，都是一門藝術。用權威來壓人或者講大道理來說服，都不會收到好的效果。只有將自己的目的和對方的意願或者切身利益結合起來，才能得到雙贏的結果。
一個企業如果沒有和員工建立起共同的信念，談何利益相關？但凡優秀的企業，都是透過確立共同的信念，整合各類資源，牽引整個團隊不斷發展和壯大，引導成員透過團隊目標的實現，實現個體目標的。
對於一個企業而言，要想讓員工全心全意的熱愛、信仰、遵從企業文化，最好的辦法不是強制其全盤被動的接受，而是讓他們參與進來。只有員工自己參與了，關於員工的切身利益、自身目標和企業的利益、願景目標達成一致了，員工才會從心底到行動都接受，認同企業文化。
既然洗腦是權宜之計，那什麼才是建立好的企業文化的正途呢？
建立良好的企業文化，首先要努力在企業和員工之間建立起一種長期的相互信任和相互依賴的關係。以長期僱傭為出發點，以外部勞動力市場為依託，強調對員工個人能力的培養與開發，重視客觀公正的績效考核，注意公平合理性，強化企業與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識，這樣才能得到員工的信任並最終留住員工。然後，在各項具體的人力資源管理政策與實踐上，注意積極推動企業的文化建設。
整體上，需要注意以下五點：
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企業在制定每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立「人高於一切」的價值觀，並堅持將這一觀念貫穿於企業的所有人力資源管理活動之中。企業及其管理人員必須承認，員工是企業最為重要的資產，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。
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努力貫徹以價值觀為基礎的僱傭政策。企業在招募和挑選新員工時就應當注意執行以價值觀（符合企業文化要求的價值觀）為標準的僱傭政策。利用精心安排的面談等手段判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神等）與企業的主導價值觀是否一致。
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為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。首先，企業應盡量避免因外部原因隨意解僱員工，從而為員工提供一種長期的工作機會。其次，企業應為員工提供包括高於市場一般水準的薪資獎金和額外福利在內的一整套報酬，並且使員工有機會分享企業的利潤。這兩個方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業共同體中的一員。
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透過工作團隊形式的調整和參與管理，在員工中創造一種團結合作和共同奮鬥的價值觀。這包括：建立企業與員工進行雙向溝通的正式管道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，並切實保障雇員享有參與管理的機會。
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制訂各種人力資源開發計畫，努力滿足員工的各種自我實現需求。不僅保證員工有機會在工作中充分發揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發展的機會，注意從長期職業生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業目標。為此，企業應致力於廣泛運用工作輪換、在職以及培訓、內部晉升、組織團隊、績效評價以及職業生涯設計等各種方式，來幫助員工進行自我提升和自我發展。
企業文化不是擺設，不是裝飾品，企業文化是一項十分艱鉅的工程。任何能撼動人心的東西並非朝夕之功。古人云：「千里之行，始於足下；合抱之木，生於毫末。」所以企業文化的建設要於細微處提煉精神，於繁瑣中提取精華。透過建立正確有效的企業文化，可以構築全體員工共同的價值觀，進而改變落後的、消極的思維方式和工作模式。因此，文化的激勵功能就能夠發揮出來了，進而就能轉化成無往不勝的戰鬥力。
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本文內容出自《因為員工心思太複雜，所以需要管理心理學：反彈效應×商業炒作×善待對手，想在商場叱吒風雲，身為經理人的你不可不知！》，由 崧燁文化 授權轉載。
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