▲【勞動檢查】申請育嬰留職停薪，會領不到年終獎金嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／樂誠勞資顧問有限公司

案例：

雅倫（化名）初為人母，為了使孩子獲得最好的照顧，因此自產假結束後便向公司申請育嬰留職停薪，留停期間自 110.08.01 開始，總共 2 年的時間。
而今年（111）公司在發給 110 年的年終獎金時，以雅倫於發放日未在職為由而未發給該獎金。
雅倫覺得自己在獎金發放日雖未在職，但畢竟 110 年一整年也有 7 個月的時間在職，認為公司應該按照其 110 年在職期間之比例來進行年終獎金的發給；雅倫這樣的要求合理嗎？公司應該怎麼做才符合法律之規定呢？

雖然各行各業於年終歲末或農曆春節時，都會發給員工所謂的年終獎金，但勞基法其實並未就年終獎金加以定義，也未強制企業需給予員工「年終獎金」。
而這是否就意味勞工對於雇主沒有「年終獎金」之請求權呢？實則不然。
因此，雅倫能否要求公司按在職比例發給年終獎金，端視「年終獎金」之類型為何。說明如下：

類型一：勞基法第 29 條之獎金

勞基法第 29 條

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

從該條可知，在符合以下三項條件時，企業應發給勞工獎金或紅利：

1. 企業於營業年度有盈餘。

2. 勞工全年工作。

3. 勞工全年無過失。

雖然，勞基法第 29 條的獎金不必然就是年終獎金，但是，如果雇主當年度僅發給勞工一筆名為「年終獎金」之獎金，未再有其他獎金或紅利之給予，那麼，該筆年終獎金似乎即為上述勞基法第 29 條之獎金，對於符合條件之勞工而言，均可請求雇主發給，而不可再以「在職與否」做為發放之條件。例如：

勞工甲為 A 公司員工，111.01.01 至 111.12.31 全年在職，且無過失，惟勞工甲於 112.01.03 自請離職，A 公司於 112.01.19 發放年終獎金（未再發給其他獎金或分配紅利），若 A 公司 111 年度有盈餘，則勞工甲可依勞基法第 29 條規定向 A 公司該筆年終獎金，A 公司不得以勞工甲發放日未在職為由而拒絕發給。

類型二：保障年薪之年終獎金

許多公司為了吸引人才加入，往往會在人力銀行的徵才網頁上放入「保障年薪 14 個月」、「年終獎金 2 個月以上」、「全年所得至少 14 個月以上」、「年薪 14 個月（含春節獎金 1 個月、端午獎金 0.5 個月、中秋獎金 0.5 個月）」等字樣，雖然名為「年終獎金」、「端午、中秋獎金」，但在諸多法院判決中均被視為一種在制度上勞工提供勞務，而在時間上經常可以取得的對價，因此具備工資之性質；簡單來說，只要勞工持續提供提供勞務，原則上都可以在固定的時間點，領得金額相當的獎金，那麼，該筆獎金即屬工資，只要勞工確實有提供勞務，即取得請求權，雇主不可再以「發放日在職」等條件加以限制。

而由於保障年薪具工資性質，因此應將保障年薪加以平均後，計入各月份之工資，或在發給時整筆計入當月份之工資，據以做為加班費之計算基礎。