職場性騷擾分這 2 種！雇主依法有調查改善的義務、也會負連帶賠償責任
▲職場性騷擾分這 2 種！雇主依法有調查改善的義務、也會負連帶賠償責任（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
性別工作平等法第 12 條：
「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」
簡單說，職場性騷擾共分為二種類，本件嚴格上兩個應該都能吻合：
-
敵意工作環境（第1款）
-
交換式性騷擾（第2款）
所謂的敵意工作環境，是指：
員工在執行職務或在職場中，被雇主、同事或客戶等人，以具有性意味、性別歧視的言詞或行為對待，使得工作場所具有相當程度的危險、脅迫性。
所謂的交換利益性騷擾，是指：
雇主利用職權，對受雇者明示、暗示，以「性」相關之條件作為繼續雇用、考績、報酬、升遷或獎懲等交換。
新聞中陳某為女助理之直屬上司，對該員有考績、升遷握有生殺大權，而陳某並利用職權、公務需求，取得該員通訊軟體，且明顯有傳送不當言詞之事實，亦有利用應酬、開車接送等時段（即執行職務時段）刻意進行肢體接觸…等情，因此構成性騷擾應無疑義。
但公司收到女助理申訴後，卻未予立即有效之改善措施，並經台北市勞動局認定違法裁處10萬元。
請務必注意，雇主依法有進行調查改善的義務，倘公司經調查後未能發現有性騷擾情事，仍屬於「有」完成相關義務；反之，若連調查未啟動，即屬違法！！
此外更要要注意，員工性騷擾同仁，雇主也會負連帶賠償責任（性別工作平等法第 26 條參照），因此對於員工之申訴，甚至員工未申訴僅是雇主聽到有風聲，請務必要積極處理、介入，蓋性別工作平等法中的「知悉」並未非以實質申訴為限。
想知道更多好文請看：
◆ 職場性騷擾發生雇主有義務負責！HR注意：當工作場所超過30人以上應訂定防治措施並公開揭示
◆ 罵人「禿頭」也構成性騷擾？離職員工遭解雇後上訴主管曾對他性騷擾，法官：禿頭與性別有關聯！
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
