『簡文成專欄』職災勞工申請之公傷病假有超乎常理時，雇主應如何處理？
5.簡言之，就勞工所申請之公傷病假，雇主得視個案實際情況、個案實際需要給假，而勞工出具之診斷證明也「應足顯勞工之實際需要醫療期間」。
此外，雇主亦得就勞工提出之證明文件予以查證，例如去電醫療院所或醫師查證，於詳細查證事實後，作正確合理的認定及決定給假與否，或者要求勞工自行選擇較具公信力之大型醫院重新診斷審定可否出勤提供勞務，或者要求勞工請醫師於診斷證明書明確載明治療頻率、方式、有無工作能力或預估工作能力恢復期日等，以作為給假與否之依據，並將前述處理方式於工作規則中規範並公開揭示，使勞資雙方共同遵守之。
進ㄧ步言之，依據勞工請假規則第 10 條及前揭函釋意旨，勞工申請普通傷病假，有提出證明文件供事業單位判斷勞工是否具請假事由之義務，甚至勞工持合法醫療機構或醫師證明書作為請假依據時，如雇主對勞工提出之證明書內容有疑義，雇主仍得視其傷病情形、醫理見解及社會ㄧ般經驗法則酌情處理，並非毫無審核之權利（台灣台北地方法院 100 年度重勞訴字第 32 號判決參照）。
6.再者，雇主亦得與所屬勞工約定其遭遇職業傷病不能工作時，願依法令規定以每滿 15 日為ㄧ期，於期末之翌日請領；未滿 15 日者，以傷病治療終止之翌日請領（勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）施行細則第 55 條參照），蓋因災保法第 42 條第 1 項規定：
「被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第四日起，得請領傷病給付。」
而勞保局拒給傷病給付，表示勞工業已具備勞動契約約定之工作能力，雇主即得要求勞工於工作日出勤提供勞務，如係具備其他工作能力，而雇主亦於事前與勞工有職災醫療期間調動工作之約定，亦得依約定調動勞工從事其他不影響傷病情形之工作。
7.此外，雇主尚得依災保法第 66 條暨其施行細則第 84 條規定向中央主管機關認可之職能復健專業機構提出申請擬定復工計畫，進行職業災害勞工工作分析、功能性能力評估及增進其生理心理功能之強化訓練等職能復健服務。
8.從前述說明可知，勞工提出之證斷證明「確與其病情相符」者，雇主固應依診斷證明所載給假。惟如「診斷證明內容有不具體、不客觀，偏離醫理見解與ㄧ般經驗法則」，不足以使雇主判斷應否給假者，雇主未必須依診斷證明所載給假，雇主除可考量依前述說明辦理外，亦得先給假ㄧ定期間，請勞工重新出具診斷證明載明治療頻率、治療方式、每天治療所須時間、有無工作能力及預告何時恢復工作能力，以作為雇主判斷審酌是否繼續給假之依據；或者要求勞工定期申請災保法第 42 條第 1 項所定傷病給付，以判斷是否勞工已具備工作能力而得從事工作；或者依災保法第 66 條暨其施行細則第 84 條規定擬定復工計畫，絕非任憑職災勞工恣意濫用請公傷病假之權利。
9.職災勞工固得於其治療休養期間依程序請公傷病假，惟如傷病情況已好轉，並具備工作能力時，就應復職上班，忠誠履行勞務給付義務，不應好逸惡勞，甚至等而下之出具不實診斷證明或唆使醫師記載內容不實之診斷證明繼續非理性、貪婪請假，企圖謀取各項職災補償；相對地，職災勞工確有傷病情形，事業單位除應依法給與補償外，亦應適時定期關懷其傷病，表達慰問之意。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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