▲公司建構加班申請制並設定最小加班單位，若工作未達時間就可以不給加班費？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

公司有建構加班申請制，並設定最小加班單位為30分鐘。
如果工作到最後沒有滿足30分鐘，是不是就不能請求加班費了？

此提問可簡單從以下方向思考：

1. 勞工未符合「加班申請制」的規範，就不需要發給加班費？

2. 公司能不能制定最小單位的加班時數？

3. 未滿足最小單位加班時數，公司應該怎麼辦？

在過往「加班申請制」常常作為公司「不發給」加班費的抗辯，而（過去）民事法院也確實多會接受此抗辯，畢竟依法「加班」本就應該是雇主要求，因此勞工未經雇主同意加班，不可要求雇主發給加班費：

勞動基準法第24條第1項
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給」

條文一開始就敘明是「雇主延長勞工工時」，其後才說應該依標準加給工資，又從勞動契約特性「從屬性」來判斷，勞工有從屬於雇主的義務，不能自己決定提供勞務的方式與程度。

因此嚴格來說，勞工不能未經雇主同意逕自加班

若勞工逕自加班則應該不能歸責於雇主、要求雇主發給加班費。

→「理論上」來說如此

法律是以「勞、資地位對等」為前提，然實務上勞、資之間的經濟、社會地位顯不對等，因此近期法院多會如此表示：

臺灣高等法院110年度勞上字第6號民事判決
「又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商 」

雇主有場所、人員的管理權

→ 公司若無意使勞工加班，可明示拒絕。
→ 甚至在勞工自主加班時予以懲戒！！

倘雇主棄置上該可做的行為，則應認雇主也默示同意勞工的加班，自然應發給勞工加班費，不因雇主有加班申請制、勞工未申請加班…等方式而異。

「雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」

如果雇主確實已明示拒絕勞工加班，但勞工卻仍滯留公司、逕自加班，此時雇主也應該主動去了解、查核，並再度表示拒絕加班（甚至懲戒）才對喔！！

臺北高等行政法院 108 年訴更二字第 85 號行政判決：
「並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費才是」

加班時數未滿足最小加班單位，能否請求加班費？

勞動基準法第30條第6項：
「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」

首先要釐清，基於工資是勞務「過程」」的對價，因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務，又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位，因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔！！ 

→ 部分事業單位會對於加班設定最小單位，此點並無不妥（只是目的不是作為核給加班費的依據），其理由如前所述：
「加班應該是雇主有需要，才要求勞工延長工作時間」

因此，若勞工申請的加班時間很短，使得雇主認為沒有加班必要時，雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求（即「明天上班再完成吧」），而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。

→ 最小加班時數僅係公司審查加班需求性的標準，並非謂一定要足時數後，方得請求加班費。

臺灣高等法院107年勞上易字第136號民事判決：
「勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。」

退個一萬步想想，若公司要求勞工加班足時數後方發給加班費，實際上有沒有意義？

上有政策下有對策

倘公司堅持一定要足時數方發給加班費，勞工即可能為了滿足時數，而產生「已加班結束，仍繼續滯留公司」的狀況。

→ 結果公司加班費沒省到，還會額外負擔水、電等經營成本，故此等堅持似無實義。

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◆ 【宇恒週報】勞工於正常工作時間內有怠工（或請假、遲到）事實，是否仍可要求該日加班勞務之延長工時工資
◆ 要求勞工加班也有法定程序？若勞工自主加班，符合這 4 條件可請求加班費！

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